נמאס מראיונות עבודה וקורות חיים? לא בטוח שתעדיפו את החלופות

אז קראתי בעיון את כל הנתונים שעלו מהסקר ובמקביל לסדנה פירסמתי אותם כאן בבלוג בסדרה של מספר פוסטים בהמשכים תחת הכותרת “כל האמת בפרצוף”. הקליקו פה אם בא לכם לקרוא- זה אמנם מלפני שנה אך באמת ששום דבר מאז לא השתנה.

ולמה אני מעלה את הנושא הזה שוב? משום שבסקר עלו המון טענות על תהליכי הגיוס לעבודה וגם כל מיני רעיונות והצעות לשינוי. נזכרתי בזה השבוע כשקראתי במספר מקורות שונים ברשת על אותו העניין: שיטות גיוס חדשניות שאומצו כבר על ידי מספר חברות מחו”ל ואפילו מסתבר שעובדות לא רע בכלל.

1. שקיפות- אחת הטענות שחזרו שוב ושוב בתוצאות הסקר שלי היא החוסר בשקיפות. בהרבה מאוד תהליכי גיוס מדובר בתעלומה מסתורית- לא יודעים מה מצפה לכם מעבר לפינה, מהו השלב הבא, למה המעסיק נעלם מהרדאר לשלושה שבועות ופתאום יצר קשר חזרה, למה זה הרגיש כל כך טוב ולמרות זאת קיבלתם מכתב שלילה. בדיוק את זה החליטו לשנות בחברה מקליפורניה בשם Hart. מי שמתראיין בחברה זוכה לשקיפות מלאה החל מהשניה הראשונה ועד הסוף- כן… גם אם הסוף הוא תשובה שלילית. המטרה של החברה היא לצמצם חרדות וכסיסות ציפורניים ושהתהליך יהיה נעים יותר לכולם. כבר בהתחלה המועמדים מקבלים עדכון מפורט על התהליך שהם עומדים לעבור, לו”ז מדויק ואפילו את שמות נציגי החברה שהם עומדים לפגוש. לאחר כל ראיון עבודה מקבלים המועמדים תשובה עד 48 שעות בלבד אחרי הראיון. אבל, מה שהכי מפתיע בכל זה הוא שמועמדים שנשללו מקבלים יחד עם התשובה השלילית גם את הסיבה לשלילה. שנאמר: הללויה!

2. נסו לפני שתיקנו- חברת התוכן Buffer משתמשת בשיטה אחרת- מחנה אימונים באורך 45 ימים בשכר- מעין תקופת נסיון שמקבלים עליה תשלום ושלאחריה המועמד והחברה צריכים להחליט אם להמשיך יחד או לחדול. זה אמנם נשמע כמו הימור- צריך לעזוב מקום עבודה בכדי להתפנות ל 45 ימי נסיון. מצד שני… המציאות מראה כי למעלה מ 70% מהמועמדים ממשיכים הלאה ומתקבלים לחברה…

3. מאגר טאלנטים- חברת Genesys המפתחת פתרונות בתחום ה CRM וחוויית הלקוח מאסה בזמן הארוך שלוקח לאייש משרות מפתח בחברה. הפתרון: בניית מאגר של טאלנטים בראייה לטווח ארוך. החברה בנתה מאגר של מועמדים חסרי נסיון- גם בוגרים טריים וגם כאלה שיש להם נסיון אבל מעוניינים לשנות כיוון ולהכנס לתחומים חדשים ובמקביל גם תוכנית הכשרה ולאחריה תקופת התנסות בצמוד למנטור מתוך החברה. במקום למיין עובדים על פי נסיון או ציונים, לתוכנית מתקבלים מועמדים לפי כישורים, כמו למשל- יצירתיות, מוטיבציה ורצון להצליח. אבל זה לא הכל, משום שאיתור הטאלנטים מתחיל (בדיוק כמו בכדורסל או פוטבול) כבר בבית הספר התיכון- החברה פיתחה תוכנית שמזמינה תיכוניסטיים להתנסות בתוכנה ולתת פידבקים באווירה כייפית ומשעשעת וכמובן שתוך כדי יש כאלה שמסומנים כבעלי פוטנציאל, מקבלים מלגות ואפילו הצעת עבודה עם סיום הלימודים. התוצאה? כבר בשנה החולפת ולמרות שמדובר כאן על שיטה לטווח הארוך, הצליחה החברה לחסוך ב 50% בזמן שהושקע בתהליכי הגיוס.

4. ראיון סמוי- בדיוק כמו מבחני “הלקוח הסמוי”, כך מתנהלת גם שיטת הגיוס הזו שמשתמשים בה בחברת Zappos (אתר קמעונאי למכירת נעליים). מכיוון שמועמדים רבים מגיעים לראיון מרחוק (אפילו בטיסה) שולחת החברה נהג שאוסף ומסיע אותם לראיון. אממה? הנהג הוא לא רק נהג, הוא עובד החברה שגם בוחן היטב את המועמד…- משוחח איתו, צופה בהתנהגות הטבעית שלו. כולנו יודעים שבראיון צריך לייצר את הרושם הנכון, אבל מי בכלל חושב להרשים את הנהג, פקידת הקבלה או השוער למטה בקומת הכניסה של הבניין, נכון?

5. דינמיקה קבוצתית באקסטרים- דמיינו לעצמכם שעה: בשעה הזו אתם ועוד 49 מועמדים לעבודה תשבו בחדר גדול מחולקים לזוגות ותצטרכו לבצע משימה ממוחשבת יחד עם בן הזוג שלכם תוך 20 דקות. לאחריהן תוחלף המשימה, יוחלף בן הזוג ותקבלו 20 דקות נוספות לביצועה. כך 3 סבבים של 20 דקות כשהמגייסים צופים בכם מהצד ובוחנים את התנהגותכם.  נשמע מעייף? בהחלט. מצד שני- מה טוב יותר מהשיטה הזו בכדי לבדוק איך אתם ניגשים למשימות, איך מתנהגים, האם מתאימים לעבודת צוות ואיך (אם בכלל) משתפים פעולה עם אחרים.חלק מהרעיונות נשמעים טוב, לגבי אחרים…- אני מנחשת שאם אכן יצאו אל הפועל בישראל, רבים מכם עוד יתגעגעו לימים “הטובים” של קורות החיים וראיונות העבודה.
אבל יודעים מה? למה לי לנחש מה אתם חושבים ומה מעדיפים? צירפתי למטה שאלון קצרצר. אז, רוצים שינוי? הצביעו ואולי תשפיעו… 🙂