השבוע, כמו בשבוע שעבר אני רוצה לענות על כמה שאלות שקיבלתי, אני חושבת שהתשובות להן עשויות לעניין אנשים נוספים….:
שאלה: linked-in – האם חברות השמה / מגייסות / אנשי HR בחברות מסתכלים ב-linkedin של המועמד? אני שואלת קודם כל כי זה מעניין, ונראה לי הגיוני שעושים את זה, ושנית כי אני תוהה עד כמה כדאי להשקיע בפרופיל ובהמלצות שם. ברור שיש לזה את ערך ה-networking אבל אני שואלת על הצד של ה-HR.
תשובה: כן, חברות השמה ומעסיקים אכן מסתכלים בפרופילים של המועמדים בלינקדין. לגמרי מומלץ להשקיע בכרטיס שם. וגם לדאוג להתאמה בין הפרופיל לבין קורות חיים. נתקלתי לאחרונה במצב בו מעסיק השווה בין קורות החיים שקיבל לבין הפרופיל של המועמד בלינקדין ושאל למה אין התאמה מלאה. מיותר לציין שלא היתה לכך סיבה מיוחדת. כמובן שעדיף להימנע ממצבים כאלה.
שאלה: אני עובדת כבר כמה שנים באותה חברה, בגדול מרוצה ומאוד מרוצים ממני. לאחרונה אני מתחילה לרחרח בחוץ ואני קצת חוששת שהעניין יוודע לבוסים שלי. אני יודעת שאמורים לשמור על סודיות אם המועמד מבקש, אבל מהזוית שלי זה נראה כאילו כל ההי-טק זה ביצת 8200 אחת, וברגע שאיזשהו מנהל מקבל את קורות החיים שלי ורואה איפה אני עובדת ומכיר מישהו הוא ישאל ויברר. מהי הפרספקטיבה שלך?
תשובה: כל חיפוש עבודה בארץ ובטח ובטח בשוק מסויים- כמו בשוק ההיי-טק צריך לקחת בחשבון אחוז של סיכון שהמידע יתגלגל הלאה, ללא ידיעתך לצד שלישי/רביעי וכו’… זו מדינה קטנה, כולם מכירים את כולם ואני בעצמי נתקלתי לא פעם במקרים בהם מנהלים מקצועיים בחברות קיבלו קורות חיים והחלו “לרחרח” על המועמד/ת ללא ידיעתו/ה. המטרה היתה טובה וללא כוונת זדון- לבדוק אם מדובר במועמד/ת טוב/ה ולהפעיל כמה קשרים כדי להחליט אם כדאי לזמן לראיון או לא, אבל, בפועל זה עלול לגרום לפגיעה בדיסקרטיות ולהתגלגל עד האוזניים הלא נכונות במקום העבודה הנוכחי… כך, שלסיכום, עלייך לקחת בחשבון מידה כלשהי של סיכון מרגע תחילת החיפוש.
שאלה: איך אתן מתייחסות למועמד שהחליף מספר מקומות עבודה בתקופה קצרה, נאמר עבד בכל מקום 1-2 שנים?
תשובה: כתבתי על זה לאחרונה בפוסט: טיפ השבוע לחיפוש עבודה: קפיץ קפוץ, מי קופץ בראש?
שאלה: מה לגבי מועמד שמגיש קו”ח לתפקיד שנסיונו לא תואם אותו אך הוא בעל יכולות ומעוניין לעשות הסבה? כמו מישהו מתמיכת לקוחות שרוצה לעבור למנהל חשבון לקוח? או מישהו מ- QA שרוצה לעבור לפיתוח?
תשובה: יש מעסיקים שנותנים צ’אנס ומוכנים לפתוח משרות מסויימות גם לבוגרים ולחסרי נסיון ספציפי למשרה. הכל תלוי כמובן בנסיבות כמו למשל בהגבלות השכר למשרה, במצב השוק וכו’ וכו’. קח בחשבון שכשהשוק לא בשיאו ויש לא מעט מובטלים עם הנסיון הרלבנטי, הסיכויים למצבים כאלה הם נמוכים יותר.
שאלה: אולי זה יותר מתאים לפוסט אחר אך עדיין אשמח לתשובה: לאחר שמצאתן מועמד ראוי, איך תעריכו אותו אם תגלו שהוא פוטר מתפקיד/ים קודמים?
תשובה: רוב העובדים, ובטח ובטח עובדי היי-טק, חשו על בשרם לפחות פעם אחת פיטורים. אם לפיטורים האלה יש סיבות ברורות כמו גל קיצוצים, סגירת חברה, ביטול פרוייקט וכו’, לא אמורה להיות שום בעיה בכל הנוגע לאיך זה נתפס אצל המעסיקים/ מגייסים. לא אמורה להיות בעיה גם אם מדובר במועמד שבמקום אחד מתוך כל מקומות העבודה פוטר מסיבות אישיות יותר. אם יהיו לו המלצות טובות ממקומות עבודה אחרים ויציבות תעסוקתית יפה לא זה מה שיהרוס לו את סיכויי הקבלה למשרה. בכל זאת, כולנו בני אדם, לפעמים יש חילוקי דעות, חוסר התאמה וכו’ שמביאים לפיטורים אך לא מעידים על טיב המועמד. מתי תהיה בעיה? כשברזומה יהיו המון קפיצות ממקום עבודה אחד למשנהו, כשסיבת העזיבה בחלק גדול מהמקרים היא פיטורים מסיבות אישיות.
שאלה: נכתבה בתגובה קודמת מחאה על מועמד שמריץ את הקו”ח שלו דרך ערוצים מרובים. מה האלטרנטיבה בהתחשב באינטרס המועמד בלבד? הרי יש חברות שלא מפרסמות את הדרושים שלהן דרך כל חברות ההשמה ולכן חברת השמה 1 או 2 לא תכסה את כל האפשרויות עבור המועמד ולאור ריבוי החברות היום, גם לא 4-5.
תשובה: המחאה איננה לגבי שימוש במספר ערוצים בכדי למצוא עבודה. הבעיה נוצרת כשלחברת ההיי-טק X מגיעים קורות חיים של אותו מועמד שלוש, חמש ולפעמים גם הרבה יותר פעמים. זה מצב לא רצוי. מה הפתרון? לוודא שאתם כמועמדים מתעדים בצורה האופטימלית לאן שלחתם קורות חיים כבר מהשליחה הראשונה ולא נזכרים להתחיל לתעד אחרי תקופה ארוכה של חיפוש. וגם- לבקש מחברת ההשמה לתאם איתכם שליחה למעסיקים בכדי למנוע כפילויות.
שאלה: שמעתי שמועה שבהימצא מועמד ראוי מגייסות רבות יוצרות קשר עם המגייסות בחברות שהוא הועסק קודם ומבררות עליו פרטים כמו סיבת עזיבה, חברתיות משכורת ועוד. האם אתן יכולות לאשש שמועה זו? ואם כן, מה הוגן בזה?
תשובה: כן, זה אכן קורה. קרא בבקשה את תשובתי השניה בתחילת הפוסט הזה. אני מתארת לעצמי שזה כמובן לא נעשה בכדי לפגוע. אבל, כן, ישנם מנהלי גיוס ומנהלים מקצועיים בקרב המעסיקים שעושים בדיקות וגישושים בכדי לקבל פרטים על מועמדים ממקומות עבודה קודמים ולחסוך על ידי כך זמן בתהליך הגיוס. לצערי, קשה מאוד למנוע ממצבים כאלה לקרות.
יש לכם עוד שאלות שיכולות לענין מחפשי עבודה נוספים?
מוזמנים לשלוח אלי..
זקוקים לשינוי בקריירה? מתלבטים אם זה הזמן לעזוב מקום עבודה? התחלתם לחפש והחיפוש תקוע? שולחים קורות חיים ולא מקבלים שום תגובה? מקבלים שוב ושוב תשובות שליליות לאחר ראיונות עבודה? זה בדיוק הזמן לתאם פגישת יעוץ!
לפרטים נוספים על פגישת היעוץ לחיפוש עבודה: כתיבת קו”ח, סימולציה של ראיון עבודה, שדרוג פרופיל לינקדאין, תכנון קריירה וכמובן גם לתיאום, צרו קשר:
054-7380310 | maya.bouhnik@gmail.com
– כתיבה, בדיקה ושדרוג קורות חיים
– התאמת קורות חיים למשרה ספציפית
– פניה נכונה למשרות הנכונות
– סימולציית הכנה לראיון עבודה אישיותי ממוקדת תפקיד
– תכנון נכון של קריירה
– מיתוג נכון ברשתות חברתיות
– חיפוש עבודה באמצעות לינקדאין
– טיפים להצלחה בראיונות עבודה
– טיפים וכלים להרחבת שיטות חיפוש העבודה
– אסטרטגיות חיפוש עבודה לבכירים
– עבודה יעילה יותר עם חברות השמה
– משא ומתן על חוזים והצעות שכר
נ.ב. לייק כבר עשיתם? לא טעיתם!
בכדי להיות בעניינים בכל הקשור לשוק העבודה, חדשות, טיפים ואפילו צחוקים- הצטרפו אלי בפייסבוק: www.facebook.com/CareerTips4Geeks
אהבתם? בטח תאהבו גם את המאמרים האלה:
הקריירה תקועה? חיפוש העבודה גם? קבלו השראה!
במיוחד עבור כל מחפשי העבודה שכבר קצת מיואשים מתהליכים איטיים ומדברים שפשוט אינם קורים, למרות כל הרצון הטוב ולמרות כל ההשקעה- מוקדשים הציטוטים הבאים שאספתי ממרחבי ה- WEB.
ארבעה סימנים לכך שאת/ה…Overqualified . חלק ב’.
מתי אתם Overqualified למשרה ואיך אפשר לעקוף את הבעיה?
כדי שתרשימו יותר: 4 טיפים לא שגרתיים להעברת מסרים אפקטיביים בחיפוש עבודה
לפי הטיפ השלישי לחשוב זה לחלשים ולפי השני סביר להניח שגם אתם עושים את טעות הבלון הנפוח. זה קורה בראיונות עבודה, בישיבות עבודה, בשיחות מו"מ או בשיחות סתם- יש אנשים שיודעים להעביר מסרים באופן משכנע, מרשים או אפילו נחרץ ויש כאלה ש...לא. אז איך מתקנים את זה? הנה 4 טיפים לא שגרתיים להעברת מסרים אפקטיבית.
15 תגובות. השאירו תגובה חדשה
בהמשך לשאלה ותשובה 7: האם החברה המגייסת לוקחת בחשבון שהחברה הקודמת של המועמד אף פעם לא תוכל להיות אוביקטיבית?
אם יוצאים מנקודת הנחה שהמועמד שעזב את העבודה הקודמת היה טוב מאוד בעבודה, מבחינה מקצועית ומבחינה חברתית, אבל הרגיש שאינו יכול להתקדם מבחינה מקצועית במקום ו/או שהשכר שהוא מקבל אינו תואם את כישוריו ו/או נסיונו. אם החברה לשעבר תגיד את האמת שהוא היה טוב מאוד, והוא עזב, אזי ברור שמשהו בחברה הקודמת לא טוב – ואף חברה לא רוצה לצאת לא טוב בקטע הזה, אז לחברה הקודמת כביכול "זכות וטו" על המידע שמועבר לחברה המגייסת ועובד לשעבר שרוצה להתקדם תמיד ימצא את עצמו בעמדת נחיתות. אפשר לומר על עובד לשעבר כל דבר – והוא בכלל לא ידע שהוא "כזה".
האם חברה מגייסת לוקחת בחשבון שדווקא עובדים שעוזבים מקום אחד כדי להתקדם במקום שני הם בעלי בטחון, שאפתניים מבחינה מקצועית ובעלי תכונות שעוזרות לחברה בה הן עובדים להתפתח גם כן?
האם קיימים לחברה מגייסת כלים לבדיקת מהימנות של מידע שהיא מקבלת מהחברה הקודמת – שהיא צד מאוד ברור בעניין – או שחברה מגייסת לרוב תפסיד מועמד ראוי וטוב בגלל מידע מגמתי/שגוי שקיבלה – ללא אפשרות לבחון את מהימנותו?
היי,
אני מאוד מקווה שכל הנקודות שציינת נלקחות בחשבון. אני לא יכולה לענות בוודאות שכל החברות המגייסות שגם "מרחרחות" על המועמד עוד לפני הראיון עושות שיקולים נכונים בהחלטה אם לזמנו או לא. ומי בכלל יכול לדעת? אפשר רק לקוות שההחלטה שנעשית לא מתבססת על מידע ממקור אחד ושאם כבר עושים גישושים – שנעשים כמה כאלה, שמדברים עם כמה מקומות עבודה קודמים ולא רק אחד. הנקודה שצריך לקחת בחשבון היא זו: יש מעסיקים שעושים גישושים כאלה, אי אפשר לדעת מראש מי עושה ומי לא ואם על פי זה מחליטים לזמן לראיון או לא. רק צריך להיות מודע לתופעה ולקחת בחשבון שאם אתה עדיין עובד- וחשוב לך לשמור על חיפוש העבודה שלך בדיסקרטיות – שיש מצב לזליגת מידע ושזה שאתה מחפש עבודה יגיע לאוזניים הלא נכונות. מודעות פשוט תחסוך הפתעה לא נעימה. מה עושים עם המידע הזה, ואיך מתייחסים למהיימנותו זה כבר נושא אחר…
כרגיל – כתיבה רהוטה ומעניינת – אין כמוך
עוד הבהרה – כתבת שיש לבצע רישום מפורט לאן נשלחו קו"ח. גם לדרוש מחברות ההשמה לידע ולשאול לפני משלוח קו"ח לחברה המגייסת. שני אלמנטים ברורים לחלוטין (לפחות לי)
אבל – במקרים רבים החברה הגייסת היא "דיסקרטית" – מה אז ?
הי, מיה…
ברצוני לשעול שוב: למה זה בעיה שאותו קורות-חיים מגיע לאותו מעסיק יותר מפעם אחד?
תודה, רימה
לאנונימי מס' 2: במידה והמשרה דיסקרטית- ולא זומנת לראיון, אין הרבה מה לעשות, כי המידע באמת לא ינתן לך. מצד שני, אם כן זומנת, אז זה כבר לא דיסקרטי ואתה יודע באיזו חברה מדובר. אגב, האם ניסית לפנות לחברת ההשמה לאחר המשלוח ולבדוק לאן קורות החיים נשלחו? נניח לאחר שבועיים-שלושה? לפעמים המשרה שהיתה דיסקרטית בהתחלה איננה כזו בהמשך ואז לא תהיה בעיה לגלות לאן נשלחת. רק תתעד אצלך את תאריך המשלוח ושם המשרה. כדי שיוכלו לבדוק זאת בקלות.
היי רימה. יש די הרבה סיבות ללמה זה בעייתי, החל מהעובדה שיש תיעוד לכך במאגר הנתונים של החברה. זה עלול להראות כנואשות, זה עלול להראות לחברה שלמרות ששלחת כבר קורות חיים לפני שבוע ולפני חודש ולפני חודשיים – עדיין לא מצאת עבודה… מעבר לזה, אנשי גיוס הם אנשים עם נטיה להיות מיסודם הומאנים ולא ריאלים- משמע יש להם זיכרון ממש ממש טוב, ולא כדאי להגיע למצב בו את שולחת קורות חיים והצד השני רואה אותם ואומר לעצמו "לא יאומן! הרימה הזו עדיין מחפשת עבודה ולא מפסיקה לשלוח לכאן קורות חיים!". בשליחה הבאה שלך לאותה החברה- כבר לא יפתחו את המייל שלך והוא עלול להימחק ישר. ומה הבעיה בזה? אולי בשליחה הראשונה פנית למשרה שלא באמת התאמת לה בול ולכן נדחית… ושלחת שוב – הפעם למשרה אחרת שגם לא התאימה בדיוק… מה יקרה בפעם השלישית? דווקא בפעם שבה את מתאימה למשרה כמו כפפה ליד? נכון… דווקא בפעם הזו, למגייס ימאס והוא עלול למחוק את המייל מבלי לפתוח אותו, כי הוא זוכר אותך וגם זוכר שאת "לא מתאימה"… וממצב כזה עדיף להימנע. כך שבשליפה מהמותן נתתי כבר די הרבה סיבות ללמה צריך לתעד במדויק לאן שלחת ומתי.
לא, מיה, את לא הבנת אותי.השאלה שלי היתה מה קורה כאשר כמה חברות השמה שולחים את הקורות-חיים שלי לאותה מישרה
בוזמני? אני ידעת שזה קרה לי פעם-פעמיים או אפילו יותר (לא תמיד יש לי שליתה על זה). תודה
לגבי השאלה על שליחה בו זמנית של קורות חיים מכמה חברות השמה במקביל- אני לא ממליצה על זה מהסיבה הפשוטה שלא יוצא מזה שום דבר טוב. מה שכן עלול לצאת מזה זו חשיפה כפולה של אותו מועמד דרך כמה חברות השמה בטעות ואז זה פתח לויכוח על מי שלח קודם וכו'.
תודה ותודה על מאמר.:))
נראה אם מישהו ירים את הכפפה,
סקר של "מסמפט" "לא יודע" "לא מסמפט" חברות השמה וכ"א.
נראה לי שאני יודע מה התשובה תהיהץ
לגבי פנייה לחברה קודמת – מתן אינפורמציה מהוה הפרת אמון ועבירה על חובת סודיות.
במקרים קיצונים זה יכול להוות אפילו עילה לתביעת נזיקין.
מאיה – אני טועה?
אני חייבת להודות שבתחום המשפטים אני לא חזקה. בכל מקרה, אני לא חושבת שבקשת המלצה כזו היא עילה לתביעה… וחוץ מזה, זה לא נעשה כחקירה צולבת. אנשים משתמשים בקשרים שלהם בכדי "לרחרח" ואני בכוונה משתמשת במילה הזו בגלל שזה נעשה כאילו בתוך ה"חבר'ה", העברת מידע בין "חברים" באופן א-פורמאלי.
בקשר לשליחת קורות חיים מי שמשתמש בגימייל ברגע שיתחיל להקליד את הכתובת גימייל יציע השלמות. אם הוא משלים לכתובת הדוא"ל הזו אז כבר נשלחו בעבר קורות חיים וצריך לבצע חיפוש ולראות מתי זה קרה. אם לפני שנה סביר שזו לא אותה משרה.
אגב בקשר לשליחת קורות חיים לאותה ממשרה אז ברוב האתרים אם שלחו קורות חיים למשרה זה יצוין אבל לא אם המעסיק הפנה את המשרה לשלוש חברות. אני מניסיון כבר למדתי לזהות שמשרה עם בדיוק אותן הגדרות באותו אזור רק חברת השמה אחרת היא פשוט אותה משרה לאותה חברה.
יש לציין שמעסיקים רבים תורמים לכך הם מציינים את התחום שלהם וסופרלטיב כמו מובילה או גדולה. צריך ידע וניסיון כדי להבין מי החברה.
תודה רבה על הכתבה המעניינת 🙂
בנוגע לחשיפת מידע מצד מעסיק קודם, לדעתי כל מידע מעבר לכתוב במסמכי העזיבה הינו אסור במסירה, אלא לפי בקשה מפורשת של העובד.
לא ייתכן כי בכתב יצויינו עובדות מסויימות, ובע"פ ימסר מידע אחר. לבטח אסורה מסירת פרטים מתיק אישי לרבות שכר, זה מידע מסווג שלגביו יש חובת סודיות ונאמנות.
אנונימי אמר/ה…
לגבי פנייה לחברה קודמת – מתן אינפורמציה מהוה הפרת אמון ועבירה על חובת סודיות.
במקרים קיצונים זה יכול להוות אפילו עילה לתביעת נזיקין.
מאיה – אני טועה?
25 בפברואר 2010 00:20
Maya Bouhnik אמר/ה…
אני חייבת להודות שבתחום המשפטים אני לא חזקה. בכל מקרה, אני לא חושבת שבקשת המלצה כזו היא עילה לתביעה… וחוץ מזה, זה לא נעשה כחקירה צולבת. אנשים משתמשים בקשרים שלהם בכדי "לרחרח" ואני בכוונה משתמשת במילה הזו בגלל שזה נעשה כאילו בתוך ה"חבר'ה", העברת מידע בין "חברים" באופן א-פורמאלי.