הפוסט הבא הוא תרגום חופשי של הפוסט : 5Ways to Make Recruitment Consultants Love You
בלינק: http://www.employmentdigest.net/2009/08/5-ways-to-make-recruitment-consultants-love-you/ יחד עם הערות שוליים שלי שמופיעות בסוגריים.
אני מציגה אותו כהמשך לשני הפוסטים שלי שעסקו ב 20 טיפים לאיך לפנות לחברות השמה ולא להתאכזב : https://careertips4geeks.co.il/?p=568 וזאת בגלל הרבה מאוד תגובות שקיבלתי לאחר מכן ושגרמו לי להבין שיש הרבה תסכול בקרב מחפשי העבודה נגד חברות ההשמה:
זה יכול להיות מתסכל… אתם יודעים שאתם האדם המתאים לתפקיד, אתם יודעים שאם רק יכולתם לדבר ישירות עם המנהל/ת החדש הפוטנציאלי שלכם הוא או היא ידעו את זה. אבל, ישנם כל האנשים (המיותרים?) האלה באמצע שעומדים בדרככם…- אנשי ההשמה…
והאנשים האלה שהם תמיד כ”כ לחוצים לא ממש ישימו לב לכל החוזקות שלכם ועד כמה אתם מתאימים למשרה (ויש שיטענו שהם גם לא בהכרח יבינו עד כמה אתם באמת מתאימים, במיוחד אם אתם אנשי היי-טק המתמודדים על משרה טכנולוגית מורכבת, שהרי אנשי משאבי אנוש לא באמת מבינים בטכנולוגיה, נכון?)
אז מה לעשות? אין ברירה, התמודדות עם מגייסי חברות ההשמה היא חלק ממציאות חיפוש העבודה. זה בעיקר קשה בזמני משבר בהם יש פחות משרות להציע ויותר מחפשי עבודה. מצב כזה יוצר לחץ על כולם.
מגייסים הם אנשים עסוקים. הם מחלקים את זמנם בין הנסיון להבין את דרישות הלקוחות שלהם שהן לפעמים לא ריאליות, לבין כתיבת מודעות, איפיוני משרות, מיוני מאות פניות וקריאת עשרות קורות חיים, ביצוע ראיונות, ומעקב אחר המועמדים שבטיפולם עד לשלב הצעת השכר. והכי גרוע- לא משלמים להם עד לביצוע ההשמה… מה שיכול לקחת שבועות ( ובארץ גם לאחר ביצוע השמה, יש סכנה שלא ישלמו להם בגלל סעיפי אחריות למיניהם שהלקוחות דורשים- אם העובד פוטר או התפטר בד”כ במהלך 3 החודשים מתחילת העבודה- חברת ההשמה לא תקבל תשלום).
ואתם יודעים שלכל אדם יש דרישות ומוזרויות שונות ומשונות, נכון?- לעבוד עם אנשים זה לא קל בשום תחום.
אז איך , למרות כל זה, לקבל מהם שירות טוב יותר? כמחפשי עבודה יש 5 דברים שתוכלו לעשות כדי להקל על “אנשי האמצע” האלה שנמצאים בדרך למשרה החדשה שלכם ולגרום להם לאהוב אתכם:
1. יש מעט דברים שמתסכלים אנשי השמה כמו נבירה בעשרות קורות חיים של בוגרים חסרי נסיון עבור משרת ראש צוות מנוסה. לחפש עבודה זה לא כמו לשלוח טופס לוטו ולקוות לזכות…אז אל תבזבזו את זמנכם ואת זמנם בפניות לא מתאימות.
2. וודאו שקורות החיים שלכם לא מעייפים וכתובים בפשטות, בסדר ובאופן נעים לעין. השתמשו בפורמט פשוט. השתמשו בכותרות ברורות ומודגשות ובנקודות (BULLETS) כדי להקל על הקורא וכדי להבליט את מה שחשוב.
3. השתמשו ב COVER LETTER (או בהקדמה קצרה בגוף המייל -מומלץ לעדכן בהקדמה הזו לאיזו משרה או תפקיד אתם פונים).
4. אם אתם מאוד רוצים לעשות FOLLOW UP בשיחה טלפונית לאחר משלוח קורות החיים, עשו זאת בעדינות ובנימוס. אל תנדנדו והיו סבלנים. אתם רוצים הרי שיזכרו אתכם רק מהסיבות הנכונות, לא ?
5. אנשי השמה מאוד אוהבים עדכונים מצד המועמדים לאחר ראיונות. אם התראיינתם דרכם- עדכנו איך היה.
אם תשכילו לראות באנשי ההשמה שותפים לתהליך ולא רק מכשול מטריד בדרך למשרה החדשה כל התהליך יהיה הרבה יותר פורה ומוצלח לכולם.
זקוקים לשינוי בקריירה? מתלבטים אם זה הזמן לעזוב מקום עבודה? התחלתם לחפש והחיפוש תקוע? שולחים קורות חיים ולא מקבלים שום תגובה? מקבלים שוב ושוב תשובות שליליות לאחר ראיונות עבודה? זה בדיוק הזמן לתאם פגישת יעוץ!
לפרטים נוספים על פגישת היעוץ לחיפוש עבודה: כתיבת קו”ח, סימולציה של ראיון עבודה, שדרוג פרופיל לינקדאין, תכנון קריירה וכמובן גם לתיאום, צרו קשר:
054-7380310 | maya.bouhnik@gmail.com
– כתיבה, בדיקה ושדרוג קורות חיים
– התאמת קורות חיים למשרה ספציפית
– פניה נכונה למשרות הנכונות
– סימולציית הכנה לראיון עבודה אישיותי ממוקדת תפקיד
– תכנון נכון של קריירה
– מיתוג נכון ברשתות חברתיות
– חיפוש עבודה באמצעות לינקדאין
– טיפים להצלחה בראיונות עבודה
– טיפים וכלים להרחבת שיטות חיפוש העבודה
– אסטרטגיות חיפוש עבודה לבכירים
– עבודה יעילה יותר עם חברות השמה
– משא ומתן על חוזים והצעות שכר
נ.ב. לייק כבר עשיתם? לא טעיתם!
בכדי להיות בעניינים בכל הקשור לשוק העבודה, חדשות, טיפים ואפילו צחוקים- הצטרפו אלי בפייסבוק: www.facebook.com/CareerTips4Geeks
אהבתם? בטח תאהבו גם את המאמרים האלה:
תגידי, יוצא בכלל משהו מלחפש עבודה באתרי דרושים?
גם אתם תוהים אם שווה לכם לבזבז זמן יקר על נבירה ומיון מודעות באתרי דרושים? התשובה כאן:
4 פעמים שאתם יורים לעצמכם ברגל כשקורות החיים שלכם מכווצים בעמוד אחד
אם אחד מהמקרים הבאים מוכר לכם היטב, אסור לכם (כן, ממש אסור!) להגביל את קורות החיים שלכם לעמוד אחד, כי זו לגמרי ירייה עצמית ברגל!
ראיונות עבודה: למה אתם כן צריכים לספר על הכישלונות שלכם?
למה מעסיקים שואלים בראיונות עבודה- ספר לי על הכישלון הגדול ביותר שלך? מה הם מנסים לגלות עליכם? איך לא עונים לשאלה הזו? והכי חשוב, איך כן עונים? קראו פה:
9 תגובות. השאירו תגובה חדשה
הי מאיה,
צריך לזכור שחברת ההשמה עובדת בשביל החברה ולא עבור המועמד. מי שמדמיין מגייסות עומלות עבור המועמד הפלוני, מוטב שיהיה מציאותי. אין ספק שהמועמד צריך לדחוף כדי שלא יישכח, ע"י שמירה על קשר תדיר (אך לא מנדנד) עם המגייסת (ורצוי מאוד לעבוד עם מגייסת קבועה). עדכון המגייסת לאחר ראיון גם הוא הכרחי, כפי שכתבת.
שלום מני
היי שלום מני,
זו טענה רווחת , אבל שגויה… 🙂
חברת ההשמה לא עובדת בשביל אף אחד פרט לעצמה. היא עובדת בשביל להרוויח. משמע- לעשות השמות. משמע-למצוא מועמד מתאים למשרה או משרה מתאימה למועמד מה שבא קודם… ומה שיש בו סיכוי גבוה לעמלה…
מני, אנסח דבריך אחרת, חברת ההשמה אננה "עובדת" בשביל החברה. החברה היא ה"לקוח" של חברת ההשמה אך, כך גם המועמד. הכסף בסופו של תהליך יגיע מהחברה לכן היא מקבלת כאן יחס משמעותי אך, חברת השמה טובה יודעת שיחס ראוי למועמדים הוא הכרח כי בלעדיהם לא יבוצע השידוך המיוחל.
המשפט האחרון שכתבה מאיה הוא הכי משמעותי: חברת ההשמה תעבוד בשביל מי ש"מביא לה את הסיכוי הכי גבוה לעמלה". זו התמונה המדוייקת ביותר. אם יגיע מועמד בעל סיכויי התאמה מעולים למספר רב של חברות, חברת ההשמה תרוץ לשווק אותו ותיצמד אליו(!) עד שיבוצע שידוך.
גילה גדעון
http://www.gilagideon.co.il
http://www.effectiva.co.il
לצערם של מחפשי העבודה בישראל, חברות ההשמה אכן מתוגמלות רק על הצלחות ובכך הם חוסמות את האפשרות להשמה הגונה, משרד השמה לא ישקיע מאמץ לבצע השמה של מועמד שלדעתו סיכויו אינם גבוהים לתאים למשרה, למשל באם למעסיק יש 5 דרישות למשרה, משרד ההשמה ימצא רק כאלו שעומדים בכל 5 הדרישות בלבד. בכך הוא חוסם אפשרות למועמדות של אחד/ת העומד ב 4 מתוך ה – 5 דרישות אך באישיות מתאים יותר למעסיק מאשר לזה שעומד בכל חמשת הדרישות. משרד ההשמה שידע לסווג מתוך מחפשי העבודה את אלו שלהם תכונות מקצועיות ואישיות יחד מתאימות יותר לתפקיד, יצליח יותר לבצע את תפקידו וגם ירויח יותר בטווח הרחוק. אם מנוס מהיכרות אישית עם המועמד וניתוח היכולו תהאישיות, בכך נוכל לחסוך זמן יקר לכולם: למעסיקים ולמועמדים.
השאלה היא האם משרדי ההשמה מוכנים להשקיע יותר זמן בניתוח נתוני המועמד ?
חיכיתי וחיכיתי ומי לא שולח אפילו מייל קצר "אתה לא מתאים אל תחכה יותר" – נכון, חברות ההשמה. לעומתם חברות שמפרסמות באופן ישיר נוטות לשלוח מייל דחייה מנומס. מאיה – מה הבעייה לשלוח מייל תגובה [אפילו סטנדרטי] גם לקו"ח של בוגר למשרת מנכ"ל?
יניב
היי יניב,
חברות השמה לא שולחות מכתבי "תודה שפנית אלינו, אך לצערינו אין לנו מה להציע לך כרגע" ממספר סיבות פשוטות:
1.בדרך כלל הן שומרות את כל קורות החיים שמגיעים אליהן גם אם באותו הרגע אין מה להציע למועמד. לכל חברת השמה שמכבדת את עצמה יש מאגר גדול מאוד של מועמדים ומערכת מידע מורכבת כדי לאתר מביניהם מועמדים על פי חתכים ספציפיים. כיוון שלחברת השמה יש הרבה מאוד משרות והמאגר שלהן דינאמי, אין טעם שישלחו מכתב שלילי ובשבוע שאחרי זה כשתפתח משרה מתאימה יפנו בכל זאת למועמד.
2. לחברות ההשמה מגיעים בכל יום מאות קורות חיים.אין שום אפשרות לענות אישית לכל מועמד ששלח קורות חיים בגלל מגבלות זמן, כוח אדם וכו'…
שמי אורנה דרימן ואני מנהלת את חברת ההשמה פיקארו (וכן, התראיינתיי לכתבה)
קראתי בכאב את התגובות והתחושות של חלק מהמגיבים לגבי חברות ההשמה
ראשית אני לחלוטין מבינה ואמפטית לתחושות של אדם שלא עובד מספר חודשים, ששולח קורות חיים לחברת השמה ולא מקבל תגובה בחזרה. בדרך כלל יהיה מדובר באדם עם ניסיון מרשים, אפילו כזה שמילא כבר תפקידים בכירים. קשה לאותו אדם, ובצדק, להבין איך ייתכן שאדם עם ניסיונו וכישוריו- שעשה כבר מאמץ ושלח קורות חיים, לא זוכה אפילו לטלפון מאיתנו.
מהצד השני חשוב לי לשתף אתכם בעבודתנו- אלו שיושבים מהצד השני. חשוב שתדעו שמדיי יום כ- 80% מקורות החיים שאנו מקבלים למשרות שפרסמנו, אינם עונים על הקריטריונים ודרישות הסף שפרסמנו. ברובם אגב מדובר באנשים מנוסים, עם ניסיון ותארים. בוודאי כשהם שולחים את קורות החיים הם חושבים לעצמם: "לא נורא, הם ימצאו לי כבר משרה עם כל הניסיון שלי", לצערנו בהרבה מהמקרים זה לא נכון. חייבים להבין שבסופו של דבר חברת השמה היא עסק כלכלי שמאחוריו עומדות חברות מגייסות עם דרישות קונקרטיות למשרות שלהן. אם לקוח שלי מבקש אדם בעל ניסיון ב- X אין לי ברירה אלא לשלוח להם אדם עם ניסיון ב- X. וזה במנותק מכך שאדם אחר עם ניסיון ב- Y יכול להיות מאוד מוכשר ומנוסה- פשוט ספציפית לי אין מה להציע לו ולכן גם אין טעם שאתקשר אליו.
החברות המגייסות משלמות למעשה את עמלת ההשמה רק למטרה הזו: כדי שאנחנו נדאג לאתר להם רק את אותם אנשים בעלי ניסיון ב- X ורק אותם נשלח. כמובן שבמקרה שיש התאמה למרות שהמועמד לא בול עמד בכל הפרמטרים- נדאג לשלוח אותו לחברה המגייסת בצירוף הסבר משכנע, אך יש לזכור כי אלו המקרים החריגים.
בסופו של דבר חברת השמה היא עסק כלכלי שצריך לעשות "עסקאות" ולהפיק את המיטב בתוך שעות העבודה שלה. בתוך כך- יש לנו איזשהו מאגר של משרות פתוחות ואנחנו מראיינים מועמדים שיוכלו לעמוד בפרמטרים של המשרות שיש לנו. אין טעם מבחינתנו לראיין מועמד אם אין לנו משרה פתוחה שיכולה להתאים לכישוריו.
העובדה שלא חזרו אליך אינה מעידה על כך שלא הבינו את העולם הטכנולוגי שלך, או לא העריכו את כישוריך. המשמעות היחידה שיש לייחס לכך, היא שפשוט אין כרגע משרה פתוחה שתוכל להתאים לכישוריך.
אנחנו מדברים כאן על הצע וביקוש- כנראה שנוצרה כאן איזושהי אנומליה בעקבות המשבר. משרות מסויימות סובלות ממחסור במועמדים. ומשרות אחרות- כמות המועמדים עולה בהרבה על כמות המשרות הפתוחות.
אל תשכחו- בעקבות המשבר- הראשונות שנפגעו הן חברות ההשמה. הרי יש לנו אינטרס משותף, והוא למצוא לכמה שיותר מועמדים עבודה!!!
אומנם חברות ההשמה אינם עובדים בשביל אף אחד. את זה אנחנו מבינים. השאלה היא למה רבות מהחברות הללו מתקשרות אליך, מודיעות לך שמבחינתם אתה מתאים והלקוח שלהם רוצה שהם יראיינו אותך, מריצות מועמדים לראיונות פגישות היכרות במשרדם, לאחר מכן כשהם מותירים רושם חיובי (והם אומרים למועמד שהוא מתאים מבחינתם) מבקשים מהמועמד "תהיה בסטנד ביי- אנחנו דוחפים אותך הלאה". המועמד ממתין בתקוות וציפיות רבות (הרי כבר אמרו לו שהוא מתאים), מדמיין את עצמו יושב על כיסא המשרה ומבטיח לעצמו שהפעם זה פשוט זה! מחכה כמה ימים, מתקשר לוודא שלא שכחו אותו ומקבל תשובה כמו "אנחנו שלחנו את קו"ח שלך ללקוח והוא התרשם ממך, זה יקח עוד כמה ימים…" המועמד עדיין ממתין (תוך כדי חיפוש משרות נוספות כמובן) בציפייה. וכך לאחר כמה ימים המלווים במיילים וטלפונים לאותם חברות ההשמה שהלקוח שלהם "התרשם ממנו לטובה" הוא מבין שזה לא זה.סביבתו הקרובה של המועמד (האישה, הילדים והחברים) שוב מאבדים אמון בו ובכם- חברות ההשמה, כי הנה עוד ראיון שמעלה ציפיות ומוריד אותם במכה אחת (קצת הרסנית אגב).
אני יכול לפרט עוד ועוד כמה צורת העבודה הזו של מרבית חברות ההשמה יכולה להיות הרסנית למועמד עצמו. למרות שהוא בעל ניסיון רב, תארים, המלצות, מכתבים ואלו-הים יודע מה, והמשרה הזו שהציעו לו "תפורה" עליו לא קיבלו אותו, והכי גרוע- לא מחזירים לו תשובה או עדיין מנסים להחזיק אותו ב"סטנד ביי".
הסיפורים על 80% מקורות החיים שלא מתאימים לדרישות המשרה, לא סיבה מוצדקת לכך שחברות ההשמה מתנהגות כך. לא יכולים לטפל בכמות הקו"ח המגיעים אליכם? תעסיקו עוד עובדים, תשפרו את מערכות המידע שלכם (היום אפשר לעשות כמעט הכול בצורה אוטומטית- כן כן… תשקיעו קצת ותכבדו את עצמכם! אני מנהל מערכות מידע וכבר עשיתי עבודת התאמה ל-2 חברות השמה שהשקיעו בעצמם), אל תזמינו מועמדים לראיונות לפני שאתם יודעים באיזו סוג משרה מדובר ומה הדרישות המדויקות של הלקוח שלכם. כבר קרה שהזמינו אותי לראיון עבודה למשרת מתכנת מולטימדיה. יותר מכך, בשיחה הטלפונית שלי עם המגייסת (שכבר הייתה בטוחה שאני מתאים ולחצה מאוד שאני אגיע לראיון) הבנתי שהיא לא ממש יודעת על מה היא מדברת. כמובן שהשכלתי להגיד לה שאני לא מתאים למשרה הזו ושאני לא אגיע לראיון. תחזירו תשובה כמה שיותר מהירה לשולחי קורות החיים- הם אלו שיושבים על כסא בוער ולא מנהלת משאבי האנוש של הלקוח שלכם שיושבת על זרי דפנה במשרדה הממוזג.(המשפט האחרון היה במיוחד בשבילך אורנה…)
אני יכול להעיד על כך רבות ואפילו לכתוב ספר על הנושא הזה (והפעם ספר על חיפוש עבודה מצד מחפש עבודה ולא מאיזה מנהל חברת השמה). אפילו מכתב לשר העבודה והרווחה.
כיום מצאתי עבודה לאחר ריצות מרובות לראיונות עבודה שחלקם הזויים, אני עובד כבר שנה כמנהל מערכות מידע ואת המשרה הזו מצאתי באמצעות חברים.
חברות ההשמה עושות (ועשו) עוול חמור לאנשים. התחום הזה הוא שטח הפקר מבחינת החוק, ולפי דעתי ודעת חברי צריך לעשות סוף לסיפור הזה.
לסיום טוב, אני חייב לציין פה את עבודת הקודש שעושות מאיה בוחניק וגילה גידעון. הן לא מפסיקות לרגע לשתף אותנו- מחפשי העבודה במידע חשוב מאוד! מה שאתן עושות זה עבודת קודש ואתן נותנות כבוד לתחום שלכם.
אני מקווה שלא הארכתי מידי בתגובתי.
אלון.
היי אלון,
תודה על ההשקעה בכתיבת התגובה הארוכה!
ברור שיש חברות השמה מקצועיות יותר וכאלה ש…פחות. אני מקווה שמועמדים לומדים מהנסיון וזוכרים איזו חברה נתנה להם שירות טוב יותר כדי לחזור אליה בעתיד. וגם איזה חברות לא היו מקצועיות מספיק- ואליהן אין סיבה לפנות שוב.
מעבר לזה, ברור שמנהלות ההשמה חייבות להיות מנוסות ומקצועיות ושוחות בחומר- במיוחד במידה ומדובר בתחום מורכב כמו תחום ההיי-טק.
אבל, בארץ משום מה התפיסה הרווחת היא שחברת ההשמה היא שלב זמני בקריירה. שלב שחייבים לעבור כדי לרכוש נסיון ומשם לעבור למשרה הנחשקת בארגון. לכן, להבדיל ממדינות כמו ארה"ב למשל- בהן מנהלי ההשמה עשויים להיות אנשים מנוסים מאוד ועל כן גם מקצועיים, בארץ הסקטור הזה מוזנח יותר ומקצועי פחות.
בנוגע לכך שחברת ההשמה יוצרת תקוות שווא- כאן אני חולקת עליך קצת. יש הרבה דברים שקורים מאחורי הקלעים שלא המועמד ולא חברת ההשמה מודעים אליהם. כמו למשל- העדפות למיניהן של החברה המגייסת, שאי אפשר לפרסם מחוץ לחברה כי זה לא חוקי או לא "פוליטקלי קורקט". למה אני מתכוונת? נפתחת משרה, המנהל המקצועי מעדיף עובדים גברים. הוא מקבל קורות חיים מצויינים של מועמדת מחברת השמה שאיננה מודעת להעדפות שלו. המועמדת אכן מצויינת, אבל, מה לעשות- היא אישה… המנהל המקצועי בחברה המגייסת ישלול אותה ולא יזמן לראיון. ואילו חברת ההשמה לא יודעת כלום מזה, היא יודעת שהפנתה מועמדת מעולה שמתאימה בול למשרה. חברת ההשמה גם לא תמיד תקבל את הסיבה האמיתית לדחיה.
אתה מבין? מה שרואים משם- לא רואים מכאן.
פעמים רבות חברת ההשמה תחשוב שמועמד מתאים מאוד למשרה, תראיין אותו, תשלח אותו, תנסה לדחוף ולקדם אותו אצל הלקוח ובסוף זה לא מצליח. ולמה? בגלל החלטה שלא תלויה בכלל בחברת ההשמה. בגלל המין של המועמד, הגיל שלו, מקום המגורים, היכן נולד, אם שירת בצבא או לא וכו'… משמע: כל אותם הדברים שאסור לשלול בגללם או לאפלות. אבל, מה לעשות…זה קורה…