Image courtesy of Sira Anamwong at FreeDigitalPhotos.net
אומרים שיש תקופות שבהן יש לנו נטייה חזקה יותר לחפש עבודה חדשה. זה קורה סביב יום ההולדת שלנו, בתחילת שנה/בסופה ובעוד הזדמנויות שגורמות לנו להתעורר ולהתנער, להרים את הראש מהשגרה ולהחליט- אני זקוק לשינוי או להתחלה חדשה. גם מזג האוויר המתחמם של האביב, הפריחה, החגים שבפתח- גם אלה עשויים להוביל להתעוררות הזו.
אבל יש הרי עוד סיבות שמובילות להחלטה לעזוב עבודה ולחפש חדשה- לא כולן כאלה אופטימיות ונעימות, חלקן נובעות דווקא מתחושות קשות של אכזבה, עגמת נפש, הבטחות שלא מומשו, מערכות יחסים לא טובות עם קולגות/מנהלים ישירים, מיצוי וכן…גם עלבון וענייני אגו. כמו למשל, כששוב החליטו במקום העבודה לקדם לתפקיד שהייתם בטוחים שהוא בכיס שלכם- מישהו אחר.
אז למה זה שוב קרה לכם? למה לא קידמו אתכם? למה קידמו דווקא את ההוא או את ההיא? מה יש להם שאין לכם?
זהו ש…התשובה מורכבת ועשויה אפילו להפתיע אתכם. אז, נכון שיש עובדים שפשוט אינם מספיק טובים בעיני המנהלים שלהם ועל כן אינם מקודמים, אבל אני רוצה לכתוב פה דווקא על התופעה ההפוכה- על העובדים שאינם מקודמים דווקא משום שהם יותר מידי טובים במה שהם עושים.
נשמע מוזר?
נכון… עד שקוראים את ההסבר לתופעה שיש לה אפילו שם: “עיקרון פיטר”– על שם דוקטור לורנס ג’יי פיטר שכתב על כך בספרו משנת 1969. הפרדוקס הוא כזה: אם ארגונים תמיד יקדמו את העובדים הטובים ביותר בתפקידם הנוכחי, אזי הם ימשיכו לקדם אותם עד הנקודה שבה הם יפסיקו להיות הטובים ביותר בתפקיד שלהם. הגיוני, לא? שהרי אם מישהו הוא הכי טוב בתחומו- ממשיכים לקדם אותו, כשהוא כבר איננו הכי טוב- יפסיקו לקדמו- משמע אותו עובד יגיע עד לנקודה שבה כבר איננו הכי טוב ושם התקדמותו גם תיעצר.
אבל זה לא כזה פשוט, כי… מה קורה כשהכישורים הנדרשים להצלחה בתפקיד מסויים אינם זהים לכישורים הנדרשים להצלחה בתפקיד הבכיר יותר? במקרה כזה, הארגון בבעיה. האם לקדם את האדם הטוב ביותר בתפקידו הנוכחי כדי לתגמל אותו על הצלחותיו בתפקיד או שמא עדיף לקדם את העובד שיש לו את הכישורים המתאימים ביותר להצלחה בתפקיד הבכיר יותר ושאיננו בהכרח הטוב ביותר בתפקיד הנוכחי שלו?
אכן התלבטות בעייתית, שהרי מהנדס מומחה ומקצועי בתחומו לא בהכרח יהפוך למנהל ההנדסה הטוב ביותר והמפתח המבריק ביותר לא בהכרח יהיה מנהל הפיתוח המוצלח ביותר… כך גם איש המכירות המשכנע ביותר לא בהכרח יככב כמנהל מחלקת מכירות. וזה כמובן תקף לכל סוגי המקצועות בעולם.
אז איך כל זה בא לידי ביטוי בשטח במקומות העבודה?
ובכן… כן, יש מקרים שבהם עובד מקודם בזכות היותו מומחה בתחומו, אבל פעמים רבות המקרים הללו לא צולחים כי אין לו את מה שנדרש בכדי להיות מנהל טוב- לראיה לא מעט קורות חיים עם טוויסטים בעלילה- עובדים שקודמו לתפקיד ניהולי ולאחר תקופה כלשהי חזרו אחורנית לתפקיד בכיר פחות – אם מיוזמתם ואם מיוזמת המנהלים שלהם.
ויש חברות שבמקום לקדם עובדים מקצועיים טובים למשרות ניהול, מנסות לשמר אותם על ידי העלאת השכר שלהם.
יש גם חברות שמכריחות עובדים להתקדם רק בגלל הוותק שלהם בארגון- בין אם הם מעוניינים להתקדם לניהול לבין אם לאו (מה שכמובן מוביל בנקודות הזמן הללו לעזיבה בלית ברירה של עובדים שאינם מעוניינים לנהל). ויש חברות כמו מייקרוסופט, למשל, שמצאו פתרון אחר- 2 מסלולי קידום- מסלול קידום מקצועי- למקצוענים ומסלול קידום ניהולי- לאלה שניחנו בכישורי ניהול ומנהיגות.
זאת ועוד, יש גם ארגונים שמבצעים הפרדה ברורה בין אנשי מקצוע מעולים לבין מנהלים מעולים. בחברות כאלה יקדמו לתפקיד בכיר יותר את האדם שנמצא מתאים יותר לנהל ולהוביל אנשים אחרים, גם אם איננו הטוב ביותר מבחינה מקצועית מבין חברי הצוות. מה שמוביל אותנו לתחילתו של הפוסט הזה…- סיטואציה שבה רבים מרימים גבה על קידומו של עובד מסויים “על חשבונו” או במקום העובד שכולם היו בטוחים שהכי מגיע לו- והנה לכם סיבה טובה לתחושת עלבון, למסקנה שכל ההשקעה והמקצועיות לא שווים כלום, שהכל פוליטי וש…כנראה שעדיף לעזוב למקום עבודה אחר בה יעריכו יותר…
אז מה תעשו אם אתם ממש טובים במה שאתם עושים, אבל גם מאוד מעוניינים להתקדם בקריירה שלכם במעלה הסולם הניהולי? איך תפצחו את פרדוקס פיטר ותשכנעו את הארגון בו אתם עובדים שאתם לא רק עובדים מעולים, אלא גם ניחנים בפוטנציאל ניהולי?
יש הרבה צעדים שכדאי לכם לבצע, אבל הנה 8 שאתם יכולים להתחיל איתם כבר מהיום:
1. שפרו את הדרך שבה אתם מעבירים מסרים, למדו להתנסח בדרך ברורה ומדויקת יותר, שפרו יכולות תקשורת עם אחרים, עבדו על האינטליגנציה הרגשית שלכם, למדו לתת פידבקים ברורים וגם קבלו בברכה פידבקים מהסובבים אתכם.
2. למדו כלים ומתודולוגיות של קבלת החלטות אפקטיבית.
3. זהו את החוזקות שלכם, אך גם את החולשות- מהי הדלתא העומדת בדרככם אל עבר התפקיד הניהולי?
4. רוצים לזכות באמון ובכבוד מצד הסובבים אתכם? קודם כל הפגינו בעצמכם אמון, כבוד, יושרה…
5. היו אלה שהקולגות אוהבים לדבר איתם, להתייעץ איתם. למדו להקשיב לאחרים, הביעו עניין אמיתי באחרים.
6. התחילו להסתכל על התמונה הגדולה ולא רק על התפקיד הספציפי שלכם.
7. אל תקחו חלק ברכילויות ואל תכניסו את עצמכם לדרמות משרדיות.
8. בצעו את תפקידכם היטב, עמדו ביעדים, אבל יחד עם זה תמיד חפשו את הדרכים לשפר, לקדם, לשנות, ליזום.
לסיום, אם שוב קידמו מישהו אחר בעבודה במקומכם- עשו בדק בית: האם אתם מוכיחים למנהלים שלכם שאתם לא רק עובדים טובים בתחומכם, אלא שגם יש לכם את הכישורים להיות מנהלים טובים? זכרו… מי שמגיע לעבודה רק בכדי לבצע את דרישות התפקיד הספציפיות שהוגדרו לו ולא עושה מעבר לזה כלום, שלא יתפלא אם הוא נשאר תקוע באותו תפקיד ספציפי. זה הזמן לגדל מרפקים, לפקוח עיניים מעבר למסך המחשב שמולכם, לחזק מיומנויות ולאמץ חדשות, ללמוד ליחצ”ן את ההצלחות שלכם וכן… גם לטבול רגל בפוליטיקה, ללא כל אלה כנראה שאי אפשר להתקדם (או להחזיק בתפקיד ניהולי לאורך זמן)…
נ.ב.
מספר שעות לאחר סיום כתיבת הפוסט הזה נתקלתי בתוצאות מחקר שבוצע בחברת גוגל ובדק מה הכישורים שמאפיינים מנהל “גוגלי” טוב. הנה התוצאות, קראו והשוו עם מה שכתבתי פה למעלה…
– מנהל טוב הוא מאמן/מדריך טוב
– מנהל טוב מבזר סמכויות
– מנהל טוב מתעניין ברווחת העובדים שלו, מראה איכפתיות
– מנהל טוב הוא מוכוון תוצאות ופרודוקטיבי
– מנהל טוב הוא בעל יכולות תקשורת- מקשיב ומשתף במידע
– מנהל טוב דואג לפיתוח הקריירה של עובדיו
– למנהל טוב יש אסטרטגיה/חזון ברורים בנוגע לצוות שלו
– מנהל טוב הוא אדם שיודע לקחת החלטות
– מנהל טוב משתף פעולה עם ממשקים חוצי חברה
זקוקים לשינוי בקריירה? מתלבטים אם זה הזמן לעזוב מקום עבודה? התחלתם לחפש והחיפוש תקוע? שולחים קורות חיים ולא מקבלים שום תגובה? מקבלים שוב ושוב תשובות שליליות לאחר ראיונות עבודה? זה בדיוק הזמן לתאם פגישת יעוץ!
לפרטים נוספים על פגישת היעוץ לחיפוש עבודה: כתיבת קו”ח, סימולציה של ראיון עבודה, שדרוג פרופיל לינקדאין, תכנון קריירה וכמובן גם לתיאום, צרו קשר:
054-7380310 | maya.bouhnik@gmail.com
– כתיבה, בדיקה ושדרוג קורות חיים
– התאמת קורות חיים למשרה ספציפית
– פניה נכונה למשרות הנכונות
– סימולציית הכנה לראיון עבודה אישיותי ממוקדת תפקיד
– תכנון נכון של קריירה
– מיתוג נכון ברשתות חברתיות
– חיפוש עבודה באמצעות לינקדאין
– טיפים להצלחה בראיונות עבודה
– טיפים וכלים להרחבת שיטות חיפוש העבודה
– אסטרטגיות חיפוש עבודה לבכירים
– עבודה יעילה יותר עם חברות השמה
– משא ומתן על חוזים והצעות שכר
נ.ב. לייק כבר עשיתם? לא טעיתם!
בכדי להיות בעניינים בכל הקשור לשוק העבודה, חדשות, טיפים ואפילו צחוקים- הצטרפו אלי בפייסבוק: www.facebook.com/CareerTips4Geeks
אהבתם? בטח תאהבו גם את המאמרים האלה:
ממליצים: אי אפשר איתם ואי אפשר בלעדיהם…
רובינו מספיק תמימים בכדי להאמין שאם מנהל לשעבר מוכן שניתן את מספר הטלפון שלו כממליץ שלנו, אזי ברור שהוא ימליץ עלינו לחיוב. זו טעות! אז מה אתם צריכים לדעת בכל הקשור למסירת פרטי ממליצים ומה אתם יכולים לעשות כבר עכשיו כדי לוודא שתמיד יהיו לכם ממליצים שתוכלו לתת בראיונות עבודה? כאן:
זה לא אתם, זה אני: 10 סיבות להגיד “לא” בראיון עבודה
בגלל שראיונות העבודה כה נדירים, אנחנו עלולים שלא לשים לב לפרטים חשובים... לכל מיני סימנים מחשידים שהמסקנה מהם היא, שלמרות הכל אתם פשוט צריכים להגיד תודה, אבל לא תודה.
כן, למרות הקושי וחוסר ההגיון שבענין, יש מקרים שבהם צריך להגיד "לא" בראיון עבודה ולהמשיך הלאה. הנה 10 סימנים מחשידים, שחייבים לגרום לכם לבדוק ולחשוב היטב, לפני שאתם ממשיכים בתהליך:
חיפוש עבודה וציפיות שכר: זה לא נגמר עד שזה לא נגמר…
אחת מהשאלות שרבים שואלים אותי היא שאלת ציפיות השכר. כל ההתנהלות סביב השאלה הזו איננה נוחה למחפשי עבודה, החל מהתזמון שבו היא עולה לראשונה, דרך חוסר ההדדיות בכמות המידע שיש לכל אחד מהצדדים על האחר (למעסיק תמיד יש הרבה יותר מאשר למועמד) וכלה בחוסר הנעימות הנלווית לכל התהליך. הנה 6 טיפים שיסייעו לכם לענות כמו שצריך על השאלה.