פוטרתם? מדריך הישרדות לא קלישאתי לשוק עבודה לא אנושי

מדריך ראשוני למפוטר: הצעדים שאף אחד לא טורח להסביר לכם

פיטורים הם מהאירועים האלה שכולם בטוחים שהם מבינים עד שזה קורה גם להם.
מבחוץ זה תמיד נשמע פשוט: “טוב, זה קורה”, “תמשיך הלאה”, “תעדכן קורות חיים”, “תדברי עם אנשים”, “יהיה בסדר”, “זו דווקא יכולה להיות הזדמנות”. בפועל, פיטורים הם לא רק אירוע תעסוקתי. הם מכה בזהות, בשגרה, בביטחון העצמי, וביכולת להעמיד פנים שיש לנו שליטה כלשהי על החיים.

וזה בדיוק מה שהופך את הרגע הזה לכל כך מבלבל: מצד אחד, צריך להתאפס. מצד שני, מותר גם להתפרק קצת.
מצד אחד, צריך לחשוב על הצעד הבא. מצד שני, לא תמיד ברור מה אמור להיות הצעד הזה…

הבשורה הפחות טובה? שוק העבודה המודרני כבר מזמן השתנה ולא מדבר בשפה פשוטה. הוא גם מצפה מכם להבין מושגים כמו ATS, חוויית מועמד, ופיטורים שקטים, כאילו נכנסתם ישר לתוך מצגת של מחלקת ה- HR.

אבל גם יש בשורה הטובה- אתם לא לבד!

אז במקום עוד מדריך גנרי עם “תעדכנו את הלינקדאין שלכם” ו“תרעננו קורות חיים”, הנה גרסה קצת יותר אמיתית. בואו נעשה סדר-

גם ברגש.

גם בשפה.

וגם במה עושים ממש עכשיו.

אז איך מתמודדים עם פיטורים?

שלבי האבל אחרי פיטורים: או למה השוק לא צריך לשמוע את הגרסה האמיתית של מה שאתם מרגישים

עכשיו מתחיל הפרק שבו אתם מגלים מי אתם בלי כרטיס העובד, וממש כמו שיש 7 שלבים של אבל, כך יש גם 7 שלבים של פיטורים:

1. הלם

השלב הראשון הוא הלם.
עד לפני רגע זה היה סתם יום שגרתי, ופתאום אתם מחוץ למשחק. נותר חור גדול במקום שהיה מלא עד עכשיו במשימות, לו”ז, מיילים, ישיבות…

2. כעס

אחרי ההלם מגיע הכעס, וזה הגיוני מאוד. הכעס יכול להיות כלפי המנהל, כלפי הארגון, כלפי עצמכם, וכלפי כל מי שאומר לכם עכשיו “יהיה בסדר”. תכל’ס זה לגמרי הצפוי- העולם שלכם התהפך, ולא רק שאין עבודה, גם אין משכורת. זה השלב שבו אפילו אנשים רגועים ומנומסים מגלים שיש להם אוצר מילים לא רע בכלל.

3. שאלות

אחר כך מגיע שלב השאלות: מה אגיד למשפחה? איך אספר לחברים? איך להסביר את זה בלי שזה יישמע כאילו אני כישלון מהלך? מה יהיה? אפילו מחשב אין לי, ישימו לב אם אקח את הלפטופ הביתה?

4. שכרות

טוב, זה לא קורה לכולם, כי לא כולם מטביעים את יגונם בכוס, אבל סביר שכולם יגיבו איכשהו כדי לברוח מהמציאות. אז אחד ישתה, השני יעשן, השלישי יאכל “אוכל מנחם” והרביעית תחליט שהיא נוסעת לחודש לתאילנד. ויהיו גם כאלה, המשימתיים יותר, שכבר יתחילו לשלוח קו”ח.

5. האשמה

בשלב הבא מגיעה האשמה עצמית. קשה שלא לפרק את האירועים לאחור ולשאול: “למה זה מגיע לי?”, “מה עשיתי לא בסדר?”, “מה לא עשיתי?” “איפה טעיתי”?, “למה לא ראיתי את זה מגיע? “אם רק הייתי מתנהלת אחרת…”, “אם רק הייתי יותר אסרטיבי…”, “אם רק הייתי שותקת פחות”, “אם רק הייתי נולד בעשור אחר”…
לפעמים פיטורים הם תוצאה של ביצועים, אבל הרבה פעמים זו תוצאה של החלטה ארגונית שאינה קשורה בכלל לערך שלכם. האשמה היא תגובה אנושית מאוד, למרות שהיא לא ממש פרודוקטיבית.

6. נקמה

כן, גם זה שלב. לא בהכרח נקמה בפועל, אלא המוח שלכם שמנסה לדמיין איך היה נראה תיקון קוסמי של המצב המעליב הזה. וכשחושבים על זה, זה הגיוני, כי יש בזה תועלת כלשהי לאגו שלכם. בקיצור- מותר לדמיין, לא חייבים לבצע.

7. קבלה

ולבסוף זה קורה ומגיעה הקבלה, במובן של: טוב, זה המצב עכשיו, צריך להבין מה עושים איתו.

ז’רגון תעסוקתי שכדאי להכיר כדי לא להישמע כמו מישהו שנתקע ב־2017

עולם חיפוש העבודה השתנה בשנים האחרונות בצורה דרמטית. ערוצי החיפוש, סוגי המשרות, התהליכים, הכניסה של ה- AI לכל מקום- הכול אחר. אפילו השפה השתנתה.

אז כדי להתנהג ברומא כרומאי, הנה ז’רגון תעסוקתי שאתם חייבים להבין:

משרות רפאים (Ghost Jobs)

משרות שלא באמת קיימות, משרות שכבר אוישו אבל עדיין מפורסמות או כאלה שלא מיועדות לאיוש מיידי. הן משמשות לאיסוף מועמדים או נתונים, ומהוות עד 20% מהפרסומים. איך לזהות משרות רפאים? פה. 

Head Hunter

בניגוד למחשבה הרווחת, הד-האנטרים לא עובדים עבור המועמדים, הם עובדים עבור החברות המגייסות. תפקידם למצוא מועמדים מתאימים למשרות. זו הסיבה שהשירות למועמדים הוא בחינם (החברות הן אלו שמשלמות במידה ויש השמה).

הקפאת גיוס

הארגון החליט “להשהות” גיוסים. בתרגום חופשי: פחות תקנים, יותר אי־ודאות, ויותר אנשים שמגלים פתאום שתהליך הגיוס שלהם נכנס ל־hold בלי תאריך חזרה.

פיטורים שקטים

לא מפטרים אתכם ישירות, אלא הופכים את העבודה לבלתי נסבלת מספיק כדי שתעזבו בעצמכם. זה האופן הארגוני לומר “אנחנו לא רוצים לפטר, אבל גם לא רוצים שתישארו”. התעלמות, אי קידום, עומס לא סביר או כל מיני רמזים אקטיביים־פסיביים כאלה.

התפטרות שקטה

זה מה שקורה כשעובד עושה רק את המינימום, ומפסיק להגדיל ראש.

חוויית מועמד

כל מה שקורה למועמד מהרגע שהוא מגיש קורות חיים ועד שהארגון מחליט אם לקבל אותו לעבודה או לשלוח לו “תודה, אבל לא תודה”. אם התהליך מרגיש קר, אטום ומבולגן- זו מן הסתם חוויית מועמד גרועה.

ATS

מערכת שמתעדת ומסננת קורות חיים לפי מילות מפתח. אם קורות החיים לא מותאמים למשרה, המערכת עלולה לפסול את המועמד לפני שעין אנושית צופה בקורות החיים שלו.

מועמד פאסיבי

אדם שלא מחפש עבודה באופן פעיל, אבל בהחלט יקשיב אם חברה כלשהי תציע לו תפקיד ממש מעניין. אלו מועמדים שמגייסים ממש אוהבים, כי מועמדים פאסיביים הם מועסקים שלא מחפשים עבודה, כך שהם נתפסים כטובים יותר מאלו המובטלים (ללא קשר אם זה באמת נכון), מגיעים אליהם בגלל סט ספציפי של כישורים שנדרשים בחברה ובנוסף, אין עליהם שום תחרות מצד מעסיקים אחרים.

מיתוג אישי

הגרסה המקצועית של “מה רואים כשמחטטים לכם בפרופיל הלינקדין”. מיתוג אישי הוא פעמים רבות תלוי החלטות הקריירה שלכם והמוניטין של החברות שעבדתם בהן. אבל, הוא גם יכול להיות מנותק מכל אלה אם אתם “אושיות רשת”, בעלי אלפי עוקבים ופעילים מאוד בנושא מסויים.

גיוס מבוסס מיומנויות

פחות להתייחס לתארים אקדמים, ויותר בדיקה של מה אתם באמת יודעים לעשות. רעיון לא רע בכלל.

נטוורקינג

הדרך הכי יעילה למצוא עבודה.

ראיון אינפורמטיבי

פחות ראיון ויותר שיחה לא רשמית עם מישהו מהתחום כדי להבין איך תפקיד או חברה נראים מבפנים.

קורות חיים מותאמים

קובץ שלא נכתב פעם אחת לכולם ואז נשלח באותה מתכונת ל- 80 תפקידים שונים. למה צריך כזה? כי קורות חיים כמו בגדים, צריכים להגיע במגוון של מידות, צבעים וצורות. מה הסיכוי שכל בגד one size שתמדדו- יתאים בול גם לכם? כנראה שדי נמוך. ולכן (וזה הדבר הכי מציק למחפשי עבודה) חייבים להתאים את הקו”ח למשרה ככל האפשר (ומבלי לשקר, כמובן) לפני כל שליחה.

Upskilling

למידה של מיומנויות חדשות או מתקדמות כדי להישאר רלוונטי בשוק העבודה.

Reskilling

הסבה מקצועית- רכישת מיומנויות חדשות כדי לעבור לתחום עיסוק אחר לגמרי.

Job Crafting

התאמה יזומה של התפקיד על ידי העובד כך שיתאים יותר לכישורים ולתחומי העניין שלו. אני קוראת לזה “פיסול קריירה”. קראו איך עושים את זה- פה.

EVP

Employee Value Proposition  (הצעת ערך לעובד): מה שהחברה מציעה לעובדים: שכר, תרבות ארגונית, גמישות, הזדמנויות צמיחה ועוד.

Transferable Skills

כישורים שניתן ליישם במעבר בין תחומים שונים, כמו תקשורת, ניהול זמן או פתרון בעיות.

חברה (לרוב סטארטאפ) שמממנת את עצמה מההכנסות שלה או מהכיס של המייסדים, ללא השקעות חיצוניות מקרנות הון סיכון. זה בדרך כלל אומר שהתקציבים הדוקים יותר, אבל יש יותר יציבות.

Stealth Mode

חברה שפועלת מתחת לרדאר. הם מגייסים עובדים, אבל לא מפרסמים לציבור מה המוצר שלהם כדי שהמתחרים לא יגנבו את הרעיון. אם תתראיינו שם, לרוב תחתמו על הסכם סודיות (NDA) בשלב מוקדם.

Scale-up

סטארטאפ שכבר עבר את השלב הראשוני, מצא התאמה לשוק, גייס סכומי כסף משמעותיים ונמצא בשלב של צמיחה וגיוס עובדים מאסיבי.

B2B / B2C

B2B (Business to Business): חברות שהלקוחות שלהן הן חברות אחרות (למשל: סייבר, כלי פיתוח).

B2C (Business to Consumer): חברות שהלקוחות שלהן הם המשתמשים הפשוטים בבית (למשל: אפליקציות גיימינג, רשתות חברתיות). זה משפיע מאוד על אופי התפקידים (שיווק, ניהול מוצר וכו’).

Screening Call /שיחת סינון ראשונית

שיחת טלפון קצרה (15-20 דקות) עם מגייס/ת. המטרה לבצע אימות נתונים ולבדוק התאמה בסיסית: תיאום ציפיות שכר, זמינות, רמת אנגלית, והבנה בסיסית של התפקיד.

Home Assignment

תרגיל מקצועי שקיבלתם לעשות בבית (קוד, תוכנית שיווקית, עיצוב, פתרון בעיה). שנוי במחלוקת כי הוא לוקח זמן רב, אבל הוא שלב חובה בהרבה תהליכים.

Cultural Fit

המושג החמקמק ביותר. החברה מנסה להבין אם תשתלבו טוב עם האנשים הקיימים ואם אתם מתאימים לערכים ולסגנון העבודה בארגון.

 Options / RSUs

חלק בלתי נפרד מחבילת הפיצוי בהייטק. אופציות (Options): הזכות לקנות מניות של החברה במחיר קבוע מראש (Strike Price), מתוך תקווה שערך החברה יעלה (נפוץ בסטארטאפים). RSUs: מניות ממש שהחברה מעניקה לכם (נפוץ בחברות ציבוריות גדולות), והן שוות כסף אמיתי ברגע שהן מבשילות.

Vesting Schedule (לוח זמנים להבשלה)

האופציות או המניות לא ניתנות לכם ביום הראשון. הן “מבשילות” לאורך זמן (לרוב 4 שנים).

 Cliff

תקופת מינימום (בדרך כלל שנה ראשונה) שאתם חייבים להשלים בחברה כדי לקבל את החלק הראשון של המניות/אופציות שלכם. אם עזבתם או פוטרתם לפני שהושלמה שנה, אתם יוצאים עם אפס מניות.

 Sign-on Bonus (מענק חתימה)

סכום כסף חד-פעמי שניתן למועמד כשהוא חותם על החוזה. לעיתים קרובות מותנה בכך שלא תעזבו את החברה במהלך השנה הראשונה (אחרת תצטרכו להחזיר אותו).

מאיה בוכניק

זקוקים לשינוי בקריירה? מתלבטים אם זה הזמן לעזוב מקום עבודה? התחלתם לחפש והחיפוש תקוע? שולחים קורות חיים ולא מקבלים שום תגובה? מקבלים שוב ושוב תשובות שליליות לאחר ראיונות עבודה? זה בדיוק הזמן לתאם פגישת יעוץ!

לפרטים נוספים על פגישת היעוץ לחיפוש עבודה: כתיבת קו”ח, סימולציה של ראיון עבודה, שדרוג פרופיל לינקדאין, תכנון קריירה וכמובן גם לתיאום, צרו קשר:
054-7380310 | maya.bouhnik@gmail.com

מאיה בוכניק- אודות

מאיה בוכניק- פרסומים במדיה

מאיה בוכניק- שאלות ותשובות שכיחות על פגישת היעוץ (קריירה/חיפוש עבודה)

– כתיבה, בדיקה ושדרוג קורות חיים
– התאמת קורות חיים למשרה ספציפית
– פניה נכונה למשרות הנכונות
– סימולציית הכנה לראיון עבודה אישיותי ממוקדת תפקיד
– תכנון נכון של קריירה
– מיתוג נכון ברשתות חברתיות
– חיפוש עבודה באמצעות לינקדאין
– טיפים להצלחה בראיונות עבודה
– טיפים וכלים להרחבת שיטות חיפוש העבודה
– אסטרטגיות חיפוש עבודה לבכירים
– עבודה יעילה יותר עם חברות השמה
– משא ומתן על חוזים והצעות שכר