אם נגרים היו מרואיינים לעבודה כמו אנשי הייטק זה כנראה היה נשמע ככה:
מראיין: אז… אני מבין שיש לך נסיון בנגרות, נכון?
מועמד לעבודה: כן, בהחלט.
מראיין: וכמה שנות נסיון יש לך בזה?
מועמד: יש לי כבר מעל ל- 10 שנות נסיון.
מראיין: יפה, אם ככה בטח תוכל לענות לי בקלות על מספר שאלות מקצועיות שיש לי עבורך…
מועמד: בשמחה…
מראיין: טוב, אז, אני מניח שכבר קראת באתר שלנו שאצלנו בחברת פופטיץ בריבוע אנחנו מתמחים בבניית רהיטים חומים. יש לך נסיון בנגרות של רהיטים חומים?
מועמד: בוודאי, יש לי נסיון בנגרות, מידי פעם מגיעים אלי לקוחות שמעדיפים רהיטים בצבע חום.
מראיין: אם ככה, תוכל לתת לי אומדן כלשהו של כמה נסיון יש לך ספציפית ברהיטים חומים?
מועמד: קצת קשה לי לאמוד את זה… אתה מבין, מבחינת התפקיד שלי- לא ממש משנה לי באיזה צבע הרהיט, מה שחשוב פה זו עבודת הנגרות עצמה…
מראיין: אני מבין… ולמרות זאת, אם אתעקש- כמה אחוזים מהרהיטים שבנית היו חומים? זה קריטי לנו להצלחה בתפקיד הזה…
מועמד: טוב, נו… אם אני חייב… אז, בוא נגיד שבהערכה גסה יש לי נסיון מצטבר של כשנה ברהיטים חומים.
מראיין: אה… אני מוכרח להודות שזה קצת בעייתי לנו… מקורות החיים שלך הסקנו שיש לך הרבה יותר שנות נסיון ברהיטים חומים מאשר רק שנה…
מועמד: בסדר, אבל.. אתה יודע… חום זה רק צבע… זה שולי… את הנסיון המשמעותי יותר בתכנון, שימוש בכלי עבודה מתקדמים, עבודה מול ספקים, עבודה מול לקוחות, הנגרות בפועל וכו’… בכל זה אני ממש מומחה…
מראיין: טוב, בוא נתקדם, ספר לי… יש לך נסיון בעבודה עם עץ אגוז?
מועמד לעבודה: ברור, איך לא? עבדתי גם עם עץ אגוז, גם עם עץ מהגוני, גם עץ אלון…
מראיין: כן, כן… אבל כמה נסיון יש לך בעבודה עם עץ אגוז, זה העץ שאנחנו משתמשים בו אצלנו.
מועמד: המממ…. האמת היא שאני לא יודע בדיוק, לא חשבתי שאני אמור לספור את זה…
מראיין: תן לפחות איזושהי הערכה כללית…
מועמד: טוב, אז אני מניח שמשהו כמו שנתיים נסיון בזה…
מראיין: אוקיי, אם ככה, על הציר של בין רמת ג’וניור לרמת גורו בעץ אגוז- איפה אתה ממקם את עצמך?
מועמד: לא יודע… אף פעם לא ידעתי שיש דבר כזה גורו בעץ אגוז… אבל אני יכול להבטיח לך שיש לי את כל הכישורים הנדרשים לבנות רהיטים בעץ אגוז.
מראיין: אז אתה בעצם אומר לי שאתה לא גורו בעץ אגוז…
מועמד: תראה, אני נגר… עבדתי עם המון סוגי עץ. עץ זה עץ… נכון שיש ביניהם הבדלים, אבל אני חושב שכשאתה נגר טוב…
מראיין (קוטע בחדות): כן, כן, אבל קח בחשבון שאצלנו עובדים רק עם עץ אגוז, זה בסדר מבחינתך?
מועמד: כן, כן! אני נגר! מה שתרצה זה בסדר!
מראיין: אם ככה… מה לגבי עץ אגוז שחור?
מועמד: מה לגבי זה?
מראיין: טוב, האמת היא שנכוונו לא מעט בגיוס עובדים בתחום הזה… גייסנו כבר מספר נגרי עץ אגוז וגילינו שאין להם מושג בעץ אגוז שחור. זו ממש בעיה מבחינתנו…
מועמד: לא יכול להגיד שאני מומחה בזה, ותמיד אפשר לרכוש עוד נסיון… אבל כן, גם בעץ אגוז שחור עבדתי קצת…
מראיין: במילים אחרות, אין לך בזה נסיון… טוב, מה בנוגע לאבן בגרסה 3.01? אצלנו משתמשים בזה כדי לדפוק מסמרים. יש לך בזה נסיון?
מועמד: הממ… אני מוכרח להודות שראיתי לא מעט משרות שדורשות נסיון באבן 3.01, אבל אני מאמין שדווקא אקדח סיכות גרסה 4 עושה את העבודה באופן מוצלח יותר (וגם משאיר את האצבעות במצב שלם). מנסיון, גם פטיש עושה עבודה טובה יותר מאשר אבן…
מראיין: אתה טוען שהמוצר אבן 3.01 הוא לא מוצר טוב? ברוב החברות משתמשים בזה עכשיו… והארכיטקטים שלנו מתים על זה
מועמד (מסנן מתחת לאף): בטח, כי הארכיטקטים הם לא אלה שצריכים לדפוק מסמרים כל היום… טוב, תראה… אני מעוניין במשרה הזו ובאמת שאין לי בעיה להשתמש באבן כמה שהתפקיד יצריך…
מראיין: אוקיי, מבחינתי סיימנו. תודה רבה שבאת… יש לנו עוד מועמדים שאנחנו שוקלים… נעדכן אותך…
כעבור שבועיים…:
מועמד: הלו, שלום, מה שלומך? לא יודע אם אתה זוכר אותי, אבל הייתי אצלכם בראיון למשרת נגר לפני שבועיים. מאז לא שמעתי מכם ואשמח לדעת מה הסטטוס של המועמדות שלי למשרה…
מראיין: כן, אני זוכר אותך, מצאת חן בעיני, אבל האמת היא שכבר בחרנו במועמד אחר… היה לו הרבה יותר נסיון בחום.
מועמד: אז בחרתם בו רק בגלל שלא היה לי מספיק נסיון בצבע חום?
מראיין: טוב, לא רק בגלל זה… ציפיות השכר שלו היו הרבה יותר נמוכות משלך…
מועמד: מפתיע… ציפיות השכר שלי ממוצעות לשוק… כמה נסיון יש לו בנגרות?
מראיין: אהה… לא, הוא לא נגר בכלל, הוא בכלל מוכר מכוניות…אבל הוא מכר המון מכוניות חומות עם עיצוב פנים מעץ אגוז…
נתקלתי בקטע הזה לפני מספר שנים ולמרות שהוא די מצחיק, זה בעיקר משום שהוא מאוד ציני. מעבר לזה, הוא יכול להסביר לכם כמה דברים אם אתם מחפשים עבודה ללא הצלחה כבר תקופה ארוכה…:
- קראתי השבוע שחברות הייטק משוועות למועמדים, עד כדי כך שיש הטוענים שיש מגמה ברורה של הנמכת סטנדרטים בענף וגיוס של אנשים מתחומים רחבים יותר, יחסית למה שהיה נהוג בעבר. ייתכן שהטענה הזו נכונה, מצד שני אני כל הזמן פוגשת לייעוץ מועמדים מעולים שמתקשים למצוא עבודה. אחת הסיבות לתקיעות הזו היא ההתעקשות שלהם לנסות לפנות למשרות שהם לא מתאימים להן בול. ומה זה בול? נו, בדיוק כפי שמשתקף מהשיחה שכתבתי פה למעלה. מספיק להציץ במדגם אקראי של תיאורי משרות בכדי להיתקל בתיאורים ארוכים משני עמודים הכוללים אינספור דרישות המפורטות ממש עד לרמת צבע עץ האגוז שהנגר שבשיחה אמור להיות גורו בו… קחו למשל מחפש עבודה שהוא מנהל פרוייקטים, רוב הסיכויים שהמעסיק לא יגיב לקורות החיים שלו אם ניהל פרוייקטים בטלקום בעוד שהוא מחפש מנהל פרוייקטי finance. תשאלו למה? שהרי ניהול פרוייקטים זה ניהול פרוייקטים וממש לא משנה באילו מדובר… זהו ש…זה נכון ולא נכון. משום שאם המעסיק יקבל למשרה הזו מבחר מספיק גדול של מועמדים, יש לו את המותרות לבחור מתוכם רק את אלו שמגיעים אליו עם הנסיון הספציפי הנדרש.
- מה שמוביל אותנו לנקודה החשובה הבאה: מעסיקים מחפשים מועמדים שמתאימים להם ב- 3 רמות (ולא רק באחת או בשתיים): 1. התאמה במקצוע (משמע: מכירות, שיווק, פיתוח, תפעול וכו וכו…), 2. ברמת הטייטל /דרג / שנות נסיון (כאלו שהם לא אובר קוואליפייד, לא אנדר קוואליפיייד ולא אוף קוואליפייד) ו… 3. שמגיעים מתחום תוכן דומה לזו של החברה המגייסת (מוצר / שירות / סוג וגודל חברה). אם אתם שולחים קורות חיים ולא מקבלים תגובה- בדקו את השילוש הקדוש הזה- האם הוא מתקיים ביניכם לבין המשרות שאתם פונים אליהן?
- ולסיום, אל תאבדו תקווה, כי למרות כל זאת, גם אנשים שלא מתאימים בול למשרה מתקבלים אליה (בדיוק כמו מוכר המכוניות שהתקבל למשרת נגר). תשאלו- הכיצד?! ובכן, אענה כך: אל תניחו שמי שמתקבל לעבודה הוא זה שהכי מתאים לה… מי שמתקבל לעבודה הוא זה שיודע למכור שהוא הכי מתאים לה… ולדעת למכור את עצמכם לעבודה זו מיומנות בסיסית והכרחית כדי למצוא אחת. מתקשים במכירת עצמכם? לא נולדתם אנשי מכירות מלידה? דברו איתי ונתאם פגישת יעוץ לחיפוש עבודה.
זקוקים לשינוי בקריירה? מתלבטים אם זה הזמן לעזוב מקום עבודה? התחלתם לחפש והחיפוש תקוע? שולחים קורות חיים ולא מקבלים שום תגובה? מקבלים שוב ושוב תשובות שליליות לאחר ראיונות עבודה? זה בדיוק הזמן לתאם פגישת יעוץ!
לפרטים נוספים על פגישת היעוץ לחיפוש עבודה: כתיבת קו”ח, סימולציה של ראיון עבודה, שדרוג פרופיל לינקדאין, תכנון קריירה וכמובן גם לתיאום, צרו קשר:
054-7380310 | maya.bouhnik@gmail.com
– כתיבה, בדיקה ושדרוג קורות חיים
– התאמת קורות חיים למשרה ספציפית
– פניה נכונה למשרות הנכונות
– סימולציית הכנה לראיון עבודה אישיותי ממוקדת תפקיד
– תכנון נכון של קריירה
– מיתוג נכון ברשתות חברתיות
– חיפוש עבודה באמצעות לינקדאין
– טיפים להצלחה בראיונות עבודה
– טיפים וכלים להרחבת שיטות חיפוש העבודה
– אסטרטגיות חיפוש עבודה לבכירים
– עבודה יעילה יותר עם חברות השמה
– משא ומתן על חוזים והצעות שכר
9 תגובות. השאירו תגובה חדשה
תותחית כרגיל
תודה רבה 🙂
אהבתי. כל כך מדויק
שמחה לשמוע, תודה!
באמת שיש הרבה מראיינים שנשמעים טיפשים בדיוק ככה…
ועל זה אלברט איינשטיין אמר זו טיפשות לעשות כל פעם את אותו הדבר ולצפות לקבל תוצאה שונה … נכון מחפשי העבודה מחפשים לצאת ממקום הנוכות ולהגדיל את הגיוון בעבודה שלהם ומי שתקועים בטעות של עצמם אלה המעסיקים או יותר נכון המגייסים שנותנים להם יותר ממה שייש להם . בעולם האירגונים מזמן הבינו שיש ערך לגיוון חבל שכאן בארץ ההפנמה היא קצת איטית יותר .והמגייסים הולכים למה שקל להם למכור ולאו דוקא למה שיותר טוב לארגון .
השם החדש הוא diversity . I
נכון צריך להתאמץ אולי יותר . והתוכנות האוטומטיות לא יצליחו לספק את הסחורה … אבל רק כך הלקוח בסוף יהיה מרוצה וימשיך לעבוד עם חברות ההשמה שיביאו לו סחורה משובחת ..אחרת זה בדיוק כמו כולם ומביאים את אותם מועמדים .אז אין ממש ערך מוסף לקיום של אותם חברות השמה .
מסכימה עם כל מילה.
החברות היום מחפשות ״מאמני אריות לבקנים אסייתים עם רעמה שחורה, נקודות כחולות על הגב, נעליים כתומות ושרוכים אדומים״, ומי שלא מתאים לתיאור הזה, ימצא את עצמו בחוץ הן עי המערכות האוטומטיות הנוראיות או ייפול ככל הנראה בשיחת הטלפון הראשונה (תלוי במגייסת וביכולת הראיון שלה). דרך אגב, בראיונות בארהב ובאירופה שמים הרבה יותר דגש על האדם ועל התרומה המנהיגותית והנסיון הרחב שהוא יביא לחברה על פני הדקדקנות בצבע חום וסוג העץ 😉
עברתי ראיונות טלפוניים למשרת דירקטור מוצר שעברו איתי סעיף סעיף (טבלת אקסל…) האם אני יודעת .Net או פרוטוקולי TCP/IP או כל מיני שאלות טכניות שממש אבל ממש לא רלוונטיות לדעתי לסמנכל או דירקטור מוצר עם נסיון ותעודות.
אני דווקא חושבת שמנהל שבא מרקעים וטכנולוגיות שונות, מביא איתו משהו אחר לגמרי. יציאה מחוץ לקופסא. קצת כמו לגייס מנהל מתוך החברה לעומת להביא מישהו מבחוץ…
הלוואי וכל עולם הגיוס יתעורר, יחזור לאנושיות ויגיע למקום טוב יותר, אחרת, הרובוטים ישתלטו על זה תוך כמה שנים ומערכות האנוש ייעלמו כלא היו…
מחזק את דבריך
זה כ”כ מדויק, וכ”כ עצוב. מעסיקים בישראל רוצים את אותו הדבר בדיוק!! א ב ל – שהמועמד החדש שעשה ב ד י ו ק את אותו הדבר אותו של העובד שעזב אם אפשר בחברה מתחרה ממש דומה, יביא להם רעיונות אחרים ומרעננים, יכולות גבוהות יותר, ביצועים מעולים.. כתבו כאן לפני diversity. אבל המילה הזו יפה בכתובים. בשטח אנחנו בסוף נתקלים במוכרי המכוניות כנגרים. כתבה מעולה!