סודות מאחורי הקלעים: איך באמת קוראים את קורות החיים שלכם?

פוסט מצויין,בהחלט לדעתי משקף את המציאות!

תודה אפרת!

תודה מאיה, ממוקד ולעניין.

פוסט מצויין, נותן טיפים מאוד טובים ומאוד ישימים

תודה לכולם!!! משמח אותי מאוד לקרוא שאהבתם… 🙂

פוסט מעולה! אהבתי מאוד את הרעיון לשאול ישירות אנשי גיוס וללמוד מהם.. דבר שהניב טיפים מבוססים ורציניים.אגב, חבל שלא היתה התייחסות לתמונה בקורות החיים.. ראיתי לאחרונה דיון על כך בקפה דה מרקר והיה מענין לשמוע את התיחסות המגייסים לכך.
בכל מקרה- כל הכבוד!
נטע

תודה מאיה,
בהחלט ממקד ועוזר להבין.
כרגיל אצלך בול למטרה!

מאיה, המלצותייך מצויינות לאור המציאות העגומה בשוק הגיוס. לצערי, המלצותייך (המבוססות על תשובות קולגות מן התחום אשר אפילו לא התביישו לתת תשובות מבישות אלו בשמם), מוכיחות מעל כל ספק את חוסר המקצועיות, הזלזול והחפיפניקיות אשר פזורה כמעט לכל רוחב שדרת האנשים העוסקים בתחום הגיוס כיום.
יש היום צורך אמיתי לעוסקים בגיוס והשמה, למצוא את הכלים המתאימים בכדי לברור, לאבחן ולמצוא את המועמדים המתאימים ביותר לתפקיד. לצערינו, במקום להשתפר בתחום זה, נוצר תהליך של "התמקצעות" בשלילת מועמדים על סמך קריטריונים בלתי מקצועיים בעליל. לשלול קו"ח של מועמד בתוך 5 שניות ?? לא להקדיש זמן לקריאת המסר שנשלח (בין אם בתוכן, או ב- cover letter) ?? יש כאן בעייה אמיתית… אני מבין את הבעייתיות העומדת בפני המגייס/ת – בואו ומצאו פתרון הולם ולא "חוקי אצבע" לא רלוונטיים שניתן לראות כי הם אינם קונסיסטנטיים בין מגייס לרעהו. עצוב.

מאיה,

כרגיל הפוסט שלך מעולה, אבל הקולגות…
מי שלא קורא קורות חיים באנגלית – אין מילים בפי.
מי שלא קורא מכתב נלווה……
מי שלא מודה שהוא מסתכל על הגיל – שXXן

ואת יודעתמה? מה הכי מפחיד? בהכירי את כתיבתך אני בטוח שבחרת את הטופ שבטופ!! ומה קורה עם האחרות/רים?

יאוש ללא תקנה!!

עד שתפקידים אלו לא יאוישו על ידי מקצועניות, אנו נמשיך לזלזל בהן/הם. מנסיוני, ראיתי כבר טובות אבל הן מעטות 🙁

בברכה, גלדיולה עברייה

לאנונימי…
אני מבינה את גישתך ותחושותיך, אם כי עליך להבין שקוצר הזמן הוא הגורם הישיר לצורך להחליט מהר. מגייסים קוראים מאות קורות חיים ביום. במצב שכזה ההחלטה חייבת להיות מהירה ולכן מחפשי העבודה צריכים לדעת שזה המצב ו…להתנהג בהתאם. זה לא מעיד בשום אופן על המקצועיות של המגייסים. הם נמצאים בקונטקסט מסוים בדיוק כמו שבכל תפקיד אחר יש יעדים, תקציבים, לו"ז, לחצים מההנהלה , מטרות וכן הלאה…

מאיה, ההסבר שלך מובן לי ולמעשה היה ברור לי מראש. זו הבעיה בדיוק.
את מתארת את הסיבות (ה"תירוצים") ה"מצדיקות" את האופן בו המגייסים/ות עובדים היום: חוסר זמן, הרבה קו"ח לעבור עליהם, יעדי הנהלה וכו'. ברור. לא חידשת.
יש מקום לעשות רוויזיה אמיתית באופן בו מבצעים את העבודה. אם תעברי על 500 קו"ח ביום ותסמני "וי" למנהל שלך (אם זהו סוג ה"יעד" לפי דברייך) – איזו מטרה שירתת? איזו איכות יש בעבודתך? האם לא יותר נכון לקרוא ולהבין ולהעמיק היכן שצריך ולהביא את המועמד הטוב ביותר, גם אם זה אומר שעברת רק על 70 קו"ח ביום? האם לא זה מה שהבוס שלך באמת רוצה? מה שהלקוח שלך באמת רוצה? מה שה"משאבים" המחזרים אחרייך רוצים? – השמה איכותית !
ברור לי שלא כל מנהל יודע ויידע ליישם זאת, אבל כדאי לנסות….

ודרך אגב, מה קרה ליחס אישי, או לפחות למראית עין של יחס אישי? עידן ה- web2.0 והגיוס הרשתי גרמו לכל המגייסים לשכוח שמדובר באנשים, לא?

אנונימי יקר,
אתה צודק בהחלט. אכן, היכולת לקרוא בין השורות ולהבין מי המועמד הנמצא בצד השני של קורות החיים מבדילים בין מגייס טוב לבין כזה שהוא…פחות טוב.
אבל, כל אנשי הגיוס צריכים לקרוא מאות קורות חיים. לא רק אנשי השמה. האם העצה שלך לקרוא רק 70 קורות חיים מתוך המאות שמגיעים לכל משרה היא הפתרון? אני לא בטוחה… אני בטוחה שלא היית רוצה לשלוח קורות חיים ולחשוב שהם אפילו לא נקראו, נכון?
אגב, אני באמת מבינה את טענותיך. אבל, כל מי שמחפש עבודה חייב להבין שהוא בעמדה של "המוכר" והוא זה שצריך לשכנע לקנות את מרכולתו. המגייסים הם במקרה הזה ה"קונים". בכל שוק של מוכר -קונה, המוכר צריך לשכנע ולהתאמץ למכור. זה המצב ועל כן כדאי להיות מודע לו מבלי לכעוס ולדעת להגיב בהתאם. אגב, לאט לאט חברות מכניסות לתהליכי הגיוס תוכנות מיון ממוחשב של קורות חיים… ומי יצטרך להתאים את עצמו? שוב מחפשי העבודה… אין מנוס.

מצטער מאוד (אך לא מפתיע) לקרוא חלק מהתשובות.

המכתב המלווה חשוב מעין כמוהו – כמישהו שעובד בחברה השוכרת במקביל מספר עובדים למספר משרות שונות, אני יכול לומר שאם אני צריך לנחש לאיזה תפקיד אתם רוצים להתקבל – סביר להניח שתגיעו לאשפה.

ראשית, יכול להיות שאני לא צריך לפתוח את המייל שלכם בכלל, אלא להעביר הלאה למחלקה אחרת… ואפילו אם פתחתי לפעמים יש כתבים טכניים שרוצים להיות אנשי שיווק, ואנשי QA שרוצים לעבור לפיתוח, אני מוצר שרוצים מכירות, וזה לא תמיד מצוין.

אם אינני יודע לאן להעביר, זה פשוט יהיה לפח.

מאיה יקירה ועמיתיה – הדבר היחיד לטעמי שצריך לבדוק בקורות חיים הם ההישגים.
הגיל, המין, מספר הילדים, שנות הנסיון, מוסד הלימודים מה הם באמת קובעים?
גם הטייטל לא קובע – אני מכירה מספיק אנשים שהגיעו לתפקידים בכירים רק כי הם חיכו מספיק זמן.
האם סבלנות הינו השיג??
תירוצים מעידים על אנשי מקצוע די בינוניים… השיגים כבר אמרתי… ?

אהבתי.

מה גם ש"שוחטים" כאן כמה פרות קדושות כמו מכתב מקדים (שהרגשתי תמיד מגוחך לכתוב) ולא לעבור את העמוד אחד.

תודה!

פוסט מצויין. יישר כוח.

אני מזמין אתכם לחשוב קצת הלאה. אני מבין מהכתבה שבעצם אנחנו מחפשי העבודה תלויים בגחמנות כזאת או אחרת של המגייסת הקוראית ראשונה (ואולי לא ממש קוראית) והאחרונה את קו"ח. האלטרנטיבה, לשנות את המצב. פנו היכן שניתן ישירות ללקוח הסופי, כלומר החברה המגייסת ובעצם כך תנטרלו חלק 'משיטות העבודה' של המגייסות. אני במפורש לא אומר שהן לא צודקות בחלק מהדברים אבל לדאבוני ונסיוני תשאלו 10 מגייסות ותקבלו 10 דעות. במילים אחרות אני רוצה לומר שתעבירו את הכח מהמגייסות אליכם / אלינו מחפשי העבודה.

יש רק בעיה אחת עם המאמר…

אין שום התייחסות לקורות חיים של בוגרים טריים ללא ניסיון !!!
עם כל הכבוד לכולם, אני לא צריך לקרוא את המאמר הזה כדי לדעת שניסיון מיקצועי הוא הדבר הראשון שמעניין. אם אני מהנדס עם 3 שנות ניסיון לפחות, אני לא ממש צריך את חברות ההשמה שיכירו בערך הניסיון שלי ואני יכול לפנות אישית לחברות שונות ביחוד לאור העובדה שכבר בטח יש לי כמה חברים באותן חברות ואני מכיר טוב יותר את התעשיה.

עוד דבר די מצער לדעתי (וזה לא קשור אלייך מאיה, סה"כ הפוסט כתוב יפה) הוא שאף אחד לא התייחס פה בכלל לטיב ההשכלה של המועמד !!!

שאלה קטנה: האם אתם חושבים שיש הבדל בין רופא שיניים לבין טכנאי שיניים ברמת האקדמית, יכולות התמודדות, ניתוח וכן גם ברמת החוכמה ??? אני סבור שכן… 🙂
אז למה ??? אף אחד כאן לא מתייחס להבדל בין בוגר הנדסה בטכניון-חיפה לבין בוגר הנדסה במיכללה ? זה בדיוק אותו הבדל מבחינת ההשכלה והיכולות רק שכאן לצערי הרב, שני האנשים מקבלים את הכינוי "מהנדס" כאילו אין הבדל. ברור שבקנה מידה של פעם (לפני שהיו המכללות) ספק אם אותו אחד שלמד במכללה בכלל היה מגיע להיות מהנדס !!

חבל מאוד שאתם בחברות ההשמה לא נותנים על כך את הדעת…

זו עשויה להיות אבן נוספת במפולת של ההייטק הישראלי …

פוסט מצויין ולדעתי משקף את המציאות. אני מניחה שהמגייסים שראיינת באים מתחומים מגוונים, ומעניין לראות שיש הרבה דמיון בין התשובות. בכל זאת, לדעתי יש צורך לקחת בחשבון את התפקיד המדובר. יש תפקידים עם תנאי סף מאוד ספציפיים, כמו שירות צבאי, היכרות עם תוכנה, תואר מסויים, וכו'. אם זה לא מופיע בקורות החיים, אין טעם להמשיך לקרוא. הרי דרישות התפקיד מתפרסמות, ועל המועמד לדאוג שהנסיון הרלוונטי שלו יהיה רשום בקורות החיים, ולא לצפות שהמגייסים יתקשרו לברר את מה שכבר מופיע במודעה.

אבל – לדעתי קיים גם סינון ראשוני לא רלוונטי, שלא קשור לתנאי הסף של התקפיד- כמו סינון לפי איזור מגורים, גיל, מצב משפחתי, וכו'. אני מייעצת ללקוחות שלי לא לציין את הפרטים האישיים האלה, מכיוון שהם לרוב לא רלוונטים ויגבילו את ההזדמנויות שלהם שלא בצדק.

מאיה יקרה,
הפוסט היה מעניין ואשמח לראות גירסה מעודכנת ומשופרת שלו עם הצעות שעלו בתגובות לגבי מידע שהיה חסר- כמו גיל מועמדים, התייחסות למצבם של בוגרים חסרי נסיון, או לחילופין עובדים מנוסים שמעוניינים להגיש מועמדותם למשרה שאיננה קופי+פייסט של המשרה האחרונה בקו"ח.

אני רוצה לחזור על כמה מלים שנאמרו באחת התגובות האחרות- והן "מראית עין של יחס אישי".
העובדה שאנשי גיוס לא טורחים להשיב ואפילו לא מנסים להסתיר שהם משתינים בקשת על מועמדים לא מעידה לחיוב על העובדים בתחום הגיוס ועל האופן בו עבודתם מתבצעת.

התנסיתי במספר קמפיינים של חיפוש עבודה בתקופות מעט שונות זו מזו, והיחס שמועמדים מקבלים היום הוא מחפיר, לא פחות.
תשעה מכל עשרה אנשי גיוס לא יטרחו אפילו לשלוח לאדם שפנה אליהם (אדם של ממש, בן אדם!) תגובה אוטומטית באימייל שאומרת – "קיבלנו, קראנו, בדקנו, שקלנו. לא תודה, לא מתאים. נסה שנית בפעם אחרת. שלום וביי".

בדקתי- באמת שבדקתי- וזה לוקח פחות מ-10 שניות. ואם האדם שמולי בוחר ביודעין שלא להקדיש לי את המידה הזו של תשומת הלב, אז אני סבור שזה מעיד שהתהליך מקולקל, ולא המועמד.

הי,
תודה על היוזמה של מאיה ועל הכנות של המגייסים. אך בשורה התחתונה גם אם ניישם את הטיפים הסיכוי למצא עבודה נשאר דומה כי מצב השוק הנוכחי מכתיב את הקצב! מצד אחד חברות ההשמה נאלצות לעבור על הרבה קורות חיים בזמן קצר ומצד שני הגופים המגייסים מוצפים בהרבה מאוד קורות חיים לא רלוונטיים.
אז מה הפיתרון?
א. לעקוף את חברות ההשמה בפניה ישירה לחברות מגייסות. או

ב. לחפש חברת השמה שמוכנה להשקיע זמן בראיון אישי אפילו בתשלום בכדי למתג אותך נכון ולהכניס אותך לשוק –

מישהו מכיר חברה כזו?

אחרי קריאה מעמיקה של התגובות של כולכם,ללא ספק מטרת הפוסט,לחדש את התקשורת לעורר דיון מעמיק, רב שיח אמיתי -בן חברות ההשמה למועמדים, אכן השיג את מטרתו!

מאיה ומשתתפי הפוסט ,שוב כול הכבוד, עשיתם שרות אמיתי ומקצועי והכנתם את הקרקע לבניית רומא…שכידוע לא נבנתה ביום אחד.

כאן ,לדעתי, מתבטא הערך המוסף והאמיתי של המדיה החברתית בתחום הגיוס. תקשורת אמיתי כנה וישרה בן המגיסיים למועמדים. זו שהלכה קצת לאיבוד בעידן ה-WEB1.

פוסט מקורי ומצוין! כל הכבוד!

מאיה,
בהחלט פוסט נהדר…עזר לי למקד את הקורות חיים שלי במקצת ולהבין היכן טעיתי ובמה שגיתי

המון המון תודה
נהנה לקרוא את החומרים שאת כותבת 🙂

המשכי כך

אבי

בוקר טוב לכולם

כל מה שאמרו קודמי לחיוב ולשלילה,
יש בזה מן האמת של תהליך עבודה שוטף מנקודת הראיה של המגייס/ת, והרוב לצערי נוטה לאמץ נורמות אלו .

אבל יש לקחת במקביל ובצורה מאוד מדוייקת את עניין הרזומה אל מול הפרופיל והרצונות של החברה (הלקוח )

ולכן רזומה טוב יותר היא הגדרה ביחס למה? והעיקר שנלמד הוא שזה תמיד ביחס לפרופיל והדרישות ,מודלי שכר, אירגונים ותחומים

לכל מטבע שני צדדים כמו כן לכל רזומה פרופיל חומר למחשבה .

א.ג.מ

שוב ושוב חוזרת שאלת 'הביצה והתרנגולת'.
אני חיה את התחום הרבה שנים. לצערי, אין שום הכשרה למועמדים איך כדאי לנהל את הקריירה שלהם בכלל ואיך לפעול ולהפעיל את חברות ההשמה בפרט. במצב בו מועמד מפיץ את קו"ח שלו (לרוב גם ללא שליטה. אתם יודעים לכמה נק' קצה מגיע קו"ח דרך Runner או דומיו?) ולא עושה עבודת הכנה מקדימה או במצב בו החברה המגייסת מפעילה בו-זמנית מס' קטן או גדול של חברות השמה – אין סיכוי לטיפול איכותי! רק בשלב בו נפעל כמו במדינות מתפתחות בחו"ל, בהן יש הבדל מהותי בין מגייס בחברה (Corporate recruiter) ובין מגייס בח.השמה (Agency recruiter). בהן התפקיד הזה הוא מקצוע ולא מקפצה לארגון. בהן הרקע האקדמאי של המגייסת בח.השמה הוא אקדמאי רלוונטי (פיננסיכלכלי וכדו') בהם השכר המשולם לחברת השמה הוא פי 2 עד פי 4 ממה שמקובל בישראל ואז יש עניין להשתלב בתחום. בהם מיצוב יחידת הגיוס בעיני המנכ"ל הוא משמעותי יותר.
נכון לשנת 2010, עדיין נגזר על כולנו להתנהג בתחום ההון האנושי (וישראל נחשבת כמקום בו ההון האנושי הוא נכס…) כמו בתוכנית 'הישרדות'. עצוב, אבל ה'אור במנהרה' הוא שמורגשת אוירה של שינוי גם בנושא הזה.
לכן, בשלב הזה, במקום לקטר, ממליצה לשמוע לאנשינשות המקצוע ופשוט להתרכז במשימת מציאת העבודה.
עוד 'אור' – סקר צבירן מאתמול מראה המשך ואף התחזקות במגמת גיוס העובדים. במצב כזה – יש סיכוי שיקראו טוב יותר את הקו"ח ואולי אפילו ירדפו אחריכם. בהצלחה.

מאיה,
אני מצטרפת לרוב המגיבים ומוסיפה את דעתי – הרשימה שלך מאוד מקורית, מועילה ומחדשת.
יישר כוח!!
ורד אביב

מדויק ומועיל.
כל ההתפלפלויות על האם זה ראוי או לא, הן לא במקום.
זאת המציאות חבר'ה, תסתגלו!

מאיה,
אחלה פוסט! מקצועי וקולע.

עצוב מאוד שאנו העובדים שמחפשים עבודה מאפשרים לשרלטנות הזו להתקיים ועוד להתפרנס. 5-10 שניות לקו"ח של שני עמודים ? עד כמה מעליב אפשר להיות וכמה נמוך בשוק הבשר אפשר לרדת ? מאחורי העמודים הללו עומדים אנשים שעמלו בפרך להגיע עד הלום ונתקלים כעת בקומץ של מתווכים שגוזרים עמלה שמנה וקופון גדול על אפס תרומה. מבלי להוסיף ערך לתהליך הם מעיזים להודות שהם פוסלים אדם ב 5 שניות על בסיס נייר או קובץ. חוצפה ועזות מצח ! אני לא מאחל לאף אחד להיות במצב של תלות באנשים הללו כדי למצוא פרנסה לבני ביתו. ועוד לא אמרתי מילה על מה אחוז המיילים שהם בכלל פותחים וקוראים. שכן רק במזל גדול מייל שנשלח ייפתח ויעיינו בו 5-10 שניות. הציבור שבוי בידי הקומץ הזה כמו שמתווכי הנדל"ן שולטים בשוק הדירות ומקפחים את הקונים (אנלוגיה למחפשי העבודה התמימים שרק רוצים לעבוד ולהתפרנס בכבוד).

יישר כח מאיה.
תהיתי לפני הקריאה עד כמה ישירות יהיו השאלות וחושפניות התשובות, בעיקר לנוכח הבאת הדברים בפני אומרם.

ללא ספק – כל אחד יתקן דבר או שניים.

לדעתי, למרות הדיונים בנושא, היה צריך להעךות את שאלת הגיל והנסיון העודף. אלא אם סוכם מראש לא להעלות זאת (או הוחלט בדיעבד לא לפרסם).

עבודה טובה.

אין ספק שכל מי שמחפש עבודה בתקופה האחרונה חווה את התיסכול של "שומרי השער" שמקדישים תשומת לב מעטה למועמדים שמזמן הפכו להיות סטטיסטיקה של קורות חיים ללא שום הבנה ויחס לכך שמאחורי כל קו"ח עומד אדם ובהרבה מקרים גם משפחה שנאלצת להתמודד עם קשיים רבים עקב המצב. המצב היום שונה מבעבר עקב המשבר והפיטורים הרבים שהתרחשו בשנה האחרונה. לפני מספר שנים היו אלה חברות כ"א שרדפו אחר מועמדים בעוד שכיום היחס הוא שאתה עוד אחד מאלפי מחפשי עבודה… אין פלא שבתקופה זו צצים עוד ועוד משרדי השמה והעסקים פורחים. חבל מאד שהזכרון האנושי לתקופות נורמליות בתחום ההשמה הוא קצר מאד. לכל אלה שחווים את התסכול, אני מציע לזכור שהתקופה הנוכחית תעבור ונחזור למצב נורמלי של כמות אנשים מחפשי עבודה על כמות משרות פנויות ואז נזכה לראות את מפלתה של היוהרה, כאשר משרדי השמה יסגרו ואותם שישרדו יחזרו לנהוג במועמדים בכבוד. לכל אנשי ההשמה וכ"א מציע לזכור שלכל דבר יש תקופות שפל ותקופות שגשוג, כל אדם ובעל מקצוע נבחן כאשר הוא נמצא בתקופת שגשוג אשר מעידה על אופיו האמיתי. מאחל לכולנו למצוא עבודה ושנה מוצלחת ופורייה.

הי מאיה,

מאמר מועיל ומעניין.
קראתי את התגובות ואני חייב לאמר שאני מסכים עם תגובותיו והערותיו של "אנונימי", למרות הסגנון הבוטה מעט. שתי סיבות לכך:
1. קורות החיים שלי כתובים בדיוק לפי הטיפים שנתת בפוסט, ולפי טיפים רבים שקראתי במקומות אחרים. ממש לא נראה שאני לא צריך לשנות משהו.
2. בכל זאת, אני מחפש עבודה בצורה אינטנסיבית מזה חודשיים וחצי, שולח כמות גדולה של קורות חיים, ועדיין לא קיבלתי אפילו טלפון אחד (שלא לאמר להגיע לראיון). נשמע הזוי, נכון? חודשיים וחצי בלי אף תגובה אחת, גם כשחלק מהמשרות שאליהן שלחתי ניראו לי, לפחות, כמתאימות לי ככפפה.

איך אפשר להסביר זאת? האם הגיל שלי פוסל אותי אוטומטית (48)? האם קורות החיים שלי "מרדימים" את המגייס/ת (כפי שאמרתי, הם כנראה לא)? האם יש בעיה במהלך הקריירה שלי שגורם למגייסים לפסול אותי? לא נראה. אני מאד יציב תעסוקתית, עבדתי 10 שנים בחברה אחת, 7 שנים בחברה אחרת וכן הלאה.
הבעיה היא שאין לי שום פידבק ואני לא יכול לדעת מה לא בסדר. בעבר אפשר היה להגיע לראיונות אישיים בחברות השמה כדי להתאים משרה ולקבל משוב, היום נראה שלא ניתן…
נראה שבאמת המגייסים משקיעים את זמנם בקריאת ופסילת קורות חיים, בלי להתחשב בכך שמאחוריהם יש בני אדם.

And what about Arab name?? Do you read the experience firstly?? 🙁 I am sorry to say that every one of you says yes.. Is a big liar… The second thing you do after reading the Arab name is to take your hand and throw the resume in the closest garbage you have….

I am sorry for this country, and these people.

"
מה תקראו קודם? קורות חיים בעברית או באנגלית והאם נוח לכם לקרוא קורות חיים באנגלית כמו בעברית?
"
כשקוראים את התשובות לשאלה הזו, מבינים למה אנשים היום מחפשים (ומוצאים) עבודה בשיטת חבר-מביא-חבר ולא דרך חברות השמה.

Maya, thank you for your post. It was an interesting read. Most of the things are very obvious but there is one issue I would like to point out and it’s the English. Its not the first time I have heard of HR personnel that cant read or don’t bother to read an English resume. None the less I am still shocked that it’s actually true and HR managers admit it. In my opinion – if you can’t read English, you should not screen candidates to the position. Most of the HR people in the post should be ashamed and start to read resumes in English.

ל OHAD,
אני רוצה להתייחס רגע לנושא של מכללות.
האם זה שלמדת בטכניון או בן גוריון אומר שאתה מהנדס טוב יותר? בחלק הקטן מהמקרים אולי. כ-60% מכל האנשים שאני מכיר ולמדו במכללה כמו אריאל או HIT הם אנשים שבקלות רבה היו יכולים ואף התקבלו לטכניון ו/או בן גוריון. הסיבה העיקרית שהם למדו ב HIT ודומים לה היא הצורך להתקיים, לעבוד במקביל ללימודים מהיום הראשון שהם לומדים, להביא אוכל לילדיהם התינוקות ולעזור לאישה שלהם. זה הוא רוב מכריעה של אנשים שאני מכיר שם. האם זה שסיימת טכניון עם ממוצע 85 או 90 וללא ניסיון כלל בתעשייה צריכים לתת לך פריווילגיה על בן אדם שלמד במכללה ועבד במקביל בתחום, וצבר ניסיון והביא כסף/אוכל הביתה ובסוף הצליח להביא ממוצע 80 לא שווה יותר ממך? בן אדם כזה בעיני הוכיח מעל לכל ספק שיודע לעמוד בלחץ, לעבוד בשעות לא שגרתיות, בעל ניסיון בתעשייה ויודע מה זה אחריות! אז הוא ממכלה ולא מטכניון, אז יש לו ממוצע 80 ולך 85 אז מה??? מי יודע איך אתה תציג את עצמך?
אני למדתי במכללה ומיום ראשון ללימודיי אני עבדתי. הורים שלי לא יכלו לממן את לימודי ואני לא קיבלתי אף לו אחד מהמלגות שכביכול הייתי זכאי להם. התקבלתי במקביל לבן גוריון אבל לא ידעתי איך לממן לפחות את השנתיים הראשונות לפני שיוכל להיכנס ולעבוד במשרת סטודנט. היום אני עובד בחברת תקשורת בזכות ניסיוני וללא תלות באיפה קיבלתי את התעודה. לא תעודה חשובה אלא היכולות של בן אדם שמביא אותה. אין לך זכות להגיד שיוצאי מכללות קיבלו TITLE של מהנדס בחסד! אותך לא הייתי מגייס לשום תפקיד!

PS: מאיה לדעתי הפוסט הזה מצוין.
אך כמו שרבים אמרו כאן קצת עצוב.
תודה לך.

לאנונימי מהמכללה –

מקום הלימודים הוא עוד פרמטר, וכן, הגיוני שיש יתרון לטכניון על פני המכללה.
איך תשווה בוגר טכניון שבמקביל ללימודים גם עבד בתחום, לבוגר מכללה שבמקביל ללימודים גם עבד בתחום?

ואחרי כמה שנים, בהם יש נסיון לכל אחד מהשניים (ולא משנה אם במקביל לימודים או אחריהם), האם לא תייחס יותר משקל לבוגר הטכניון?

אף אחד לא אמר שבוגר הטכניון ללא נסיון צריך לקבל עדיפות על בוגר המכללה עם 3 שנות נסיון. קצת פרופורציות…

למרות שאני לא מחפש עבודה כרגע. הפוסט מצויין, מאיר עיניים וחשוב מאד. אפנה אותו לאלו מחברי שכן מחפשים עבודה.

הרבה עצבים יוצאים בתגובות על תהליך הגיוס ואנשים שוכחים שגם המגייסים עומדים בפני בעיות לא פשוטות ובראשן עומס קורות החיים העצום שנשלח לכל משרה שרובן הוא לא רלוונטי בעליל. כשיש כזה עומס, אין פלא שתוך כמה שניות מתקבל ההחלטה – להתעלם או להמשיך ולעיין.

ומהנסיון האישי שלי, לפני כמה שנים חיפשתי עבודה ולמרות ששלחתי קורות חיים בכמויות לא קיבלתי אף תגובה. במקום לקטר, פניתי לחבר שעוסק בתחום, הוא שינה את קורות החיים שלי מקצה לקצה ולאחר השליחה ההצעות זרמו.

ורעיון לפוסט המשך – יכול להיות נחמד לקרוא טיפים על עיצוב קורות חיים – באיזה פונט/רווחים להשתמש, באיזה פורמט לשלוח וכו'.

לא יעזור, ככה כשלא יכולים להתמודד עם התוכן, מתמודדים עם הצורה. למגייסים אין כלים אמיתיים לבחון את כשירותו של המועמד. מבחינתם ה"טייטל" ורשימת ה"באז וורדז" זה מה שקובעת ושיהיה קצר כי עובדים קבלנות.
כמו הבדיחה על המנכ"ל שביקש מהמזכירה להעביר לו את חמשת קורות החיים שבראש הערימה ולזרוק את כל היתר לפח כי הוא לא צריך אנשים בלי מזל. נכון שזה עצוב אבל אלו החיים

ל- MOR

אולי כן אולי לא…
קודם כל קצת הסבר לגבי תגובתי הקודמת, מה שהיה מקומם זה שOHAD חושב שקיבלנו תואר מהנדס בחסד ולא כי מגיע לנו אחרי 4 שנות לימוד במכללה כזאת או אחרת. לעיתים הנסיבות הם אלו שגורמים לך ללמוד במקום כזה או אחר ולא טכניון וזה ללא תלות ביכולת הבן אדם. אני מכיר בן אדם שבדיוק מנסיבות כאלו ואחרות למד במכללה והיום הוא מרצה בבן גוריון ומכללת סמי שמעון. אני בהחלט מסכים שיש משרות שאם המועמד עליהם הוא בוגר ללא ניסיון ממכללה ומטכניון יעדיפו לקחת מטכניון אבל בין זה לבין בחירה גורפת – תמיד מטכניון – זה לא נכון לדעתי. אני מנסה להגיד שמקום הלימודים זה לא בהחלט האינדיקציה שצריכה להיות קובעת ב 100% מהמקרים. ומהנדס מאריאל או HIT וכו' הוא מהנדס לכל דבר.

1. תודה! פוסט מעניין ותגובות מרתקות.
2. אני גם שכרתי עובדים וגם חיפשתי עבודה. את שתי הפעולות עשיתי פעמים רבות.אני רוצה לציין יתרון לבוגרי טכניון על מכללות אני נותן רק לשניים זהים. הראשון התאמץ יותר. אך כל בוגרי המכללות שעבדתי איתם היו מעולים. אנשים מעולים יש בכל מקום ובינוניים יש גם בטכניון. גדלתי איתם. אני יודע.
3. כאמור חיפשתי עבודה פעמים רבות, הרזומה שלי עבר עשרות שינויים ושידרוגים ולבש כבר את כל הצורות המומלצות ומושמצות.
המומחים תמיד הסבירו לי למה הרזומה שלי לא טוב וצריך להשתנות. זה תמיד היה משכנע, אך כיום אני משוכנע ששום רזומה בשום צורה לא יהיה טוב.
זה פונקציה של "על איזה צד קם הקורא/ת הבוקר, ומה אמר/ה לו/ה הבן/ת זוג"

מיקרי לחלוטין.
המצב רוח טוב – הכל הסדר
יש עצבים – כלום לא טוב.

אז… בהצלחה לכולם 🙂

Hey Maya, Excellent article. I liked how you quatoed each raw individual rather than just giving us an agreagated answer, your writing is smooth and intelligent. a joy to read.

A few issues:
a.To Mr Technion. I have 12 years experience in programming and management. I took out a degree from College of management when i already had 8 years of exp. as they were the only college willing to allow me to take multiple dependent courses in paralel and finish my studies in 2.5 years instead of 3.5. I worked fulltime as a team leader during my studies.
To this day ppl have the audacity to tell me that the client wants "uni gaduates" only. i have 12 years exp, i think my undergraduate studies are slightly irrelevant !!
Hwoever as that is the case, that is why I am doing my MBA in TAU now and not in IDC, to shut up all these stupid ppl.

To Mr Anonymous, shouting at walls or windmills does indeed make one feel better and having your voice heard is pertinent to the discussion, however ppl change only when faced with necessity this is a bullish market and as such they couldnt give a crap.

However.
I am quite sure that they were written out of context
I am still being called from time to time for jobs even though i am a fulltime student (my MBA is http://imba.tau.ac.il)
I have recruited ppl in the past, when they say 10-20 secs per, they mean to sift though the nonsense. If the job is for managing a team of R&D, and you are a flegling programmer with 2 years of exp, that is enough to disqualify you immediately. and i do not think they should excuse themselves for it. do you ?

Not reading english, Is indeed disgraceful.
and what is worse is since they are extremely unprofessional in more than one occasion i get asked stupid buzz words like "do you know HTML" and i answer i have ASP.net experience and then they ask, so do you know XML ? yes, and WEB Services? Yes, and Javascript? Yes.
They have no clue what that is and it sorrows me. I explain to them, and they usually thank me as no one takes the time to educate them, alot of time i find myself answering questions they had about technical issues they had noone to ask.

One last thing,
Cover letters. I heard they are being discarded, this is indeed a sad state of affiars as it's the "Marketing ploy" the applicant has to create a uniquely indivisualized CV for the specific job without rewriting everything.

Good luck to you all,

Mickey

לאנונימי, מאיה וכולם,
איכות התוצאה תלויה באיכות התהליך, וכפי שהוצג, תהליך המיון אינו איכותי.
הבעייה שאין כל יכולת בקרה על טיב תהליך כזה. החברות אינן יכולות לדעת אם קבלו את מיטב המועמדים, שהרי אינן יודעות מה פוספס.
כוותיק בענף ההי-טק (מעל 25 שנים) שעבר תהליך זה כמה פעמים, אוכל רק לומר כי תהליך המיון הינו טכני עד כדי שניתן למחשב אותו.
ההבנה שגיליתי אצל מגייסות, שגילן מחצית מגילי, למהות המקצועות שלהן הן מגייסות הייתה נמוכה מאד, וכולן פעלו לפי סט כללים טריויאלי ונטול מקוריות, שלא לדבר שמעבר לסינון ראשוני אין יכולת לתת ייעוץ כלשהו, או להציע מועמד מפתיע, בהסתמך על הבחנה מיקצועית וחשיבה מחוץ לקופסה.

הייתי שמח לראות בגיוס את וותיקי העובדים בענף המיקצועי, שעברו הסבה, כלומר מגייס להיי-טק שהינו אחרי 20 שנות פיתוח/שיווק/ניהול בענף.
אך זה כנראה לא יקרה, וצעירות ימשיכו לשפוט אנשי מקצוע עם עשרות שנות נסיון, ב 2-3 דקות.

HighTec Veteran

What was said above about looking at the age is true, and shameful.

Aside from showing a complete disregard for the laws of the country, it shows a very backward approach to business.

אני רואה שהנושא עדיין כואב לרבים מאתנו.
פתאום נפל לי האסימון…בשורה תחתונה חברות ההשמה אינן מתפקדות כפי שהשוק כיום צריך. אין התייחסות הולמת לדורשי עבודה ואין השמה איכותית עבור המעסיקים. נקודה!!!

אז מה אני מציע למחפשי עבודה:
1) לא לאפשר לחברות ההשמה לסחור בקורות חיים שלנו לפני שביצעו ראיון מקדים עם דורש העבודה! אם כבר שלחתם ,כמוני , תשלחו עוד מייל עם בקשה לראיון.

2) להימנע מלשלוח קורות חיים למשרה שמפורסמת מטעם חברת השמה. לרב תמצאו את אותה המשרה מפורסמת גם מטעם המעסיק עצמו.

3) כנסו לאתרים של החברות עצמן והציגו את מועמדותכם ישירות. יש מספר אתרי אינדקס שמפנים לאתרי החברות עצמן .
4) פרסמו את קורות החיים שלכם באתרים בעלי נגישות ישירה למעסיקים כגון myresume.co.il .
זכרו קורות החיים שלכם הם הנכס היקר שלכם (וגם של חברות ההשמה) – אל תפזרו אותם בחינם !!!

למגייסים אני רוצה להציע :
היות ואינכם מרוצים מהשירות של חברות ההשמה, אזי או שתפסיקו לעבוד איתן או שתידרשו מהן לבצע ריאיון מקדים עם המועמד לפני שהן מעבירות לכם את הרזומה שלו.
זכרו גם לכם יש אחריות על מה שקורה כיום וגם אתם משלמים בעקיפין על המצב שנוצר. דרשו תמורה הולמת עבור כספכם , דרשו קורות חיים איכותיים!!!

ולחברות ההשמה ברצוני להציע:
בטירוף המערכות הקיים אם לא תשכילו להביא ערך מוסף לשירות שלכם דהיינו מועמדים שעברו ראיון ראשוני איכותי , סופכם לאבד את העסק שלכם כי את העבודה שאתם עושים כרגע , מחליפים גם שירותים ממוכנים בעליות נמוכות יותר.

A note from across the ocean….
One of the first things I look at, especially with a slow economy are:
Name of companies and duration… Employers don't like to see people that move around too much and this will often disqualify candidates.
GREAT post, very relevant.

פוסט נחמד.
חסרים לי כמה דברים ואשמח להתייחסות של מגייסות:
1. איך אתן מתייחסות למועמד שהחליף מספר מקומות עבודה בתקופה קצרה, נאמר עבד בכל מקום 1-2 שנים?
2. מה לגבי מועמד שמגיש קו"ח לתפקיד שנסיונו לא תואם אותו אך הוא בעל יכולות ומעוניין לעשות הסבה? כמו מישהו מתמיכת לקוחות שרוצה לעבור למנהל חשבון לקוח? או מישהו מ- QA שרוצה לעבור לפיתוח?
3.אולי זה יותר מתאים לפוסט אחר אך עדיין אשמח לתשובה: לאחר שמצאתן מועמד ראוי, איך תעריכו אותו אם תגלו שהוא פוטר מתפקיד/ים קודמים?
4. נכתבה בתגובה קודמת מחאה על מועמד שמריץ את הקו"ח שלו דרך ערוצים מרובים. מה האלטרנטיבה בהתחשב באינטרס המועמד בלבד? הרי יש חברות שלא מפרסמות את הדרושים שלהן דרך כל חברות ההשמה ולכן חברת השמה 1 או 2 לא תכסה את כל האפשרויות עבור המועמד ולאור ריבוי החברות היום, גם לא 4-5.
5. שמעתי שמועה שבהימצא מועמד ראוי מגייסות רבות יוצרות קשר עם המגייסות בחברות שהוא הועסק קודם ומבררות עליו פרטים כמו סיבת עזיבה, חברתיות משכורת ועוד. האם אתן יכולות לאשש שמועה זו? ואם כן, מה הוגן בזה?

לאבי,
לגבי שאלתך הראשונה- קרא את הפוסט משבוע שעבר:
http://careertips4geeks.blogspot.com/2010/01/blog-post_25.html
לגבי שאר השאלות שלך, אשתדל לענות בקרוב בפוסט בו ארכז שאלות נבחרות שעלו בכל מיני פוסטים כאן בבלוג /שנשלחו אלי למייל.

אני נדהם לקרוא שכל קראית הרזומה באנגלית מרתיע או פחות מועדפת על הגברות הממיינות בחברות כ"א
אני מועמד לתפקידי מכירות ופתוח עסקי לשוק הבינלאומי.כל התכתובות שלי בתוך החברה ומחוצה לה עם לקוחות בעולם מתבצעת באנגלית כמו גם מכרזים וכל החומר השיווקי.אותי צריכים בגלל הקשרים והיכולות שלי למכור בחו"ל (הדגש על חו"ל)
אז למה לכל הרוחות שאכתוב רזומה בעברית (למרות שאני שולט באופן מושלם בשפה)ומדוע כשרזומה כמו שלי באנגלית עם מינוחים טכניים (פחות או יותר) מהווה מחסום ומאבד את העניין אצל הממיינת הנכבדה (למה שתשבור את השיננים עם שפה זרה)
בושה בכלל שחברות מעסיקות כאלו HR אך כנראה שהמיתון נותן את אותותיו וזה מה יש
טוב לדעת
בכל מקרה אני ממליץ למנהלים שמחפשים מנהלים כמוני לתת את דעתם לנושא מיידית כי כנראה הם כבר אבדו בדרך הרבה מועמדים מצויינים (עם רזומה באנגלית)

סה"כ די נכון. כמגייסת לשעבר. עדיין ישנן הרבה שאלות שלא נשאלו כאן והן יכולות לשנות לגמרי את התשובות. למשל מכתב פניה לא שולחים בכל מקרה, אלא כאשר אתה מפעיל קשרים, או עונה למודעה מסוימת או כאשר אתה רוצה ליזום שינוי ביחס למה שעשית עד כה, וכד'. בכל המקרים האלו המכתב ממש חשוב, מכיוון שהוא מצביע על הדבר החשוב ביותר שיש למועמד להציע, המוטיבציה שלו. למשרות מסוימות מכתב כזה הוא חריג, ולכן כשמישהו כותב אותו הוא חריג , ולכן אני כמגייסת קראתי תמיד את מכתבי הפנייה, ואף המלצתי לכתוב כאלו, בהתאם למשרה ולמועמד המסויים.

תודה נגה על התגובה. אכן, יש מקרים בהם כדאי מאוד להוסיף פרטים מעבר לקורות החיים לגבי המשרה אליה פונים, למה פונים בכלל, רצון לשינוי כיוון וכו'. וזאת ב"מכתב מקדים". עם זאת, ברוב המקרים זה לא הכרחי.

היי מיה ,

תודה על השיתוף ..
יעזור מאוד אם תוכלי על סמך דיעותיהן המשותפות של המרואיינים לתת דוגמה לטופס קו"ח אשר עונה על הקריטריונים במאמר (בהירות, תמצות, עיצוב לא מסורבל אך עם טוב טעם , נקודות מרכזיות לתוכן וכו ) .

תודה

לאנונימי- קודם כל, תודה על התגובה.
שנית, אחד מהדברים שאני מתנגדת להם הוא שימוש בתבניות קורות חיים מוכנות. תבנית שמתאימה למחפש עבודה אחד, לא בהכרח תתאים למחפש אחר. קורות החיים צריכים להיות בנויים באופן שהכי מתאים למצב, לכישורים, לתחום, להתפתחות הנסיון המקצועי, להשכלה, לדרגת הבכירות וכן הלאה.
אם אתה מרגיש שאתה זקוק ליעוץ אישי בנושא-אנא עדכן אותי…

שאלות שאני הייתי שואל את המגייסות היקרות :
איך הייתם מרגישות אם איזו מגייסת הייתה מנפנפת את קו"ח שלכם תוך 2-3 שניות מבלי לתת לכם צ'אנס, אבל אמיתי (ולא כזה שנובע מ"אילוצי זמן" ?
האם אתן מודעות לכך שאתן כמעט משפיעות על גורל (מקצועי, והרבה פעמים יותר מזה) של אנשים טובים ומוכשרים (שבטח ובטח מבינים קצת יותר מכן ומעבר לבאז וורדס), שכל חטאם הוא שהקו"ח שלהם לא נראים עפ"י טעמכם האנין ?
למה לדעתכם יש טעם לשלוח בכלל קו"ח אם הסיכוי שמישהו מכם יואיל בטובו לעבור עליהם בכלל הוא כמעט אפסי ?

לאנונימי,
אני מבינה את התסכול ומכירה אותו היטב מהסיבה שאני פוגשת מחפשי עבודה בכל יום ושומעת בכל מפגש ייעוצי את התחושות הקשות שעולות בתהליך חיפוש העבודה. אבל! כשאתה מחפש עבודה אתה מחפש עבור עצמך. שאלת "למה יש טעם בכלל לשלוח קורות חיים?", ברור שהטעם הוא מהסיבה הפשוטה שאתה מחפש עבודה ובחלק גדול מהמקרים, אין דרך אחרת לגשת למשרה, פרט למשלוח קורות חיים.

שאלת- "איך הייתן מרגישות אם מגייסת היתה מנפנפת את קורות החיים שלכן…?" ובכן, הנה התשובה: כל מי שמחפש עבודה, מרגיש בדיוק את אותו התסכול ואת אותה התחושה. וכן… גם מי שעוסק בגיוס ובמשאבי אנוש מחפש מידי פעם עבודה. האם קל לו יותר למצוא? התשובה היא שממש לא! כולם חווים את אותו הקושי ולא משנה באיזה מקצוע הם עוסקים וכולם חווים את אותן ה"חוויות" הלא נעימות כשהם עוברים מצד המגייס לצד המחפש.

לשאלתך- האם מגייסות מבינות עד כמה הן משפיעות על הגורל- אני בטוחה שהן יודעות טוב מאוד את חשיבות התפקיד שלהן. מי שאולי לא מודע לחשיבות התפקיד הם דווקא הארגונים עצמם, שהרי אם היתה מודעות גבוהה יותר לחשיבות תפקידם של אנשי הגיוס, יכול להיות שהיו מושקעים יותר כספים במחלקות הללו (לרבות הרחבת כמות העובדים במחלקה) והתהליכים שם היו יעילים יותר.

ולסיום- האם מחלקות גיוס מפספות עובדים טובים רק בגלל בעיות טכניות כמו מגבלות זמן, עומסים, חוסר בהון אנושי, מעט מידי הכשרות מקצועיות וכו' וכו'? התשובה שלי היא: כן, כן וכן! אבל, א. בעיות כאלה תמצא בכל תחום מקצועי, בכל מחלקה ובכל ארגון ולא רק במחלקות גיוס. ב. כל ארגון משקיע משאבים במחלקות השונות, על פי ראות עיניו וסדר העדיפות בארגון. ג. יותר קל להתרעם נגד אנשי הגיוס שהם במקרה הזה השליחים, במקום נגד המנהלים הבכירים של הארגונים עצמם- שהם אלה שקובעים מדיניות והקצאת משאבים. ד. לא הכל שחור או לבן, יש חברות ויש מחלקות גיוס שמתפקדות מעולה ויש שפחות. ה. כמחפשי עבודה- אנחנו צריכים להבין עם מה אנחנו מתמודדים, לשאוף לשינוי- כמובן, אבל מצד שני גם להכיר בעובדה ששום תחום בחיים לא מושלם וכל שנותר לנו לעשות הוא למצוא פתרונות יצירתיים למצבים קיימים, גם אם הם מצבים מעצבנים במיוחד ולא צודקים….

פוסט נהדר!

פוסט מצוין אבל הייתי רוצה חידוד בדבר אחד –
אם המשרה המתבקשת כתובה באנגלית אז מבוקש לשלוח קורות חיים באנגלית או שעברית עדייו סבבה?
השאלה אם בכלל לטרוח לכתוב קו"ח באנגלית.
תודה רבה!

היי הילה, כדאי לשלוח באנגלית כשהמשרה כתובה באנגלית. שפת המשרה מעידה על התרבות הארגונית בחברה…