image:bplanet/FreeDigitalPhotos.net
“צריך לתת למישהו שמבין לעשות את הסינון הטלפוני, כי לשמוע מישהי מקריאה תיאור משרה ונופלת על מילים לועזיות וניסיון לבטא אותן כמו שצריך זה לא רציני”.
“בני אדם חשובים יותר מהגדרות תפקיד. הרבה חברות טוענות שהן מחפשות את הנשמה ואת הבן אדם, אבל במעמד הראיון זה מרגיש כמו חקירה צולבת.”
תזכורת קצרצרה לגבי הפרקים הקודמים, עבור מי שמצטרף לפה רק עכשיו: בשבועות האחרונים אספתי נתונים על חוויית הגיוס לעבודה בעיני מחפשי העבודה דרך סקר שיצרתי (התוצאות שלו: פה). 196 משתתפים ענו על לא מעט שאלות ושיתפו מהחוויות האישיות שלהם. הפוסטים הקודמים וגם זה הנוכחי מסכמים את הנתונים, אבל לא רק… כי המטרה בסופו של דבר היא לשקף למעסיקים איך זה מרגיש לחפש עבודה וגם להעלות את הנושא למודעות ואולי גם להוביל לקצה קצהו של שינוי, כי בינינו- עד שלא חווים את זה על הבשר, כנראה שלא באמת מבינים.
אז בפוסט של שבוע שעבר טענתם שבתהליך הקבלה לעבודה חסרה שקיפות ולפעמים אפילו מרגישים שמסתירים מכם אינפורמציה חשובה ועל הטענות שלכם ענו מספר מנהלות משאבי אנוש בניצוחה של מיכל מגן (ואם פספסתם, הנה התשובות של מנהלות משאבי האנוש על כל הטענות הללו- הקליקו!), אבל זהו רק תחילתו של משחק הפינג-פונג הזה, כי עכשיו אנחנו ממשיכים הלאה לנושא כאוב נוסף: ראיונות עבודה. איזה תשובות יש להן הפעם על מה שאתם מרגישים? הקליקו על הלינק שבסוף הפוסט ותקבלו מהן את כל ההסברים וגם טיפים חשובים…
ככה זה מרגיש לעבור ראיונות עבודה… הנה כל הטענות שהעליתם בסקר:
טענה מספר 1: צריך לשפר את רמת הראיונות הטלפוניים:
“המראיינים לא תמיד יודעים למסור פרטים בסיסיים במעמד השיחה הראשונה. זה יוצר רושם פחות טוב לארגון”.
“אם יש לכם ספק ביכולתו להגיע למקום העבודה שרחוק ממגוריו, למה אתן טורחות להתקשר אליו בכלל?”
“את הראיון הטלפוני צריכים לעשות המנהלים המקצועיים ולא אנשי גיוס”.
“צריך לתת את הכלים וגם סמכויות לגורם שיוצר את הקשר עם המועמד. לא יתכן ששאלה בסיסית כיצד החברה רואה את הפיתוח העצמי של העובד בחברה תענה בתשובה הלקונית: ‘כשתגיע למנהל תוכל לשוחח איתו על זה’. מדובר בבזבוז זמן למועמד.
טענה מספר 2: מנהלי גיוס ו HR שמגייסים לתפקידים טכניים/הנדסיים צריכים לשפר את רמת הידע שלהם בתחומים הנ”ל וגם…- לשפר את היחס כלפי מועמדים לעבודה ולהיות רגישים יותר.
“שיבינו על מה הם מדברים- יש הבדל מהותי בין my sql לבין ms sql מבחינת העולמות והדרישות”.
“לשאול אם אני מבין בכל ה’חוטים’ האלה במחשב זו לא הדרך למשוך אותי לארגון. בנוסף, להגיד לי שהעבודה דורשת השקעה מרגיזה במיוחד, כי זה כמובן בניגוד לעבודה הקודמת שבה רק שתיתי בירה כל היום…”.
“יש להתאים את ידע המגייסים לתפקידים המוצעים. להסביר למגייסים את התפקיד והשוני בין התחומים השונים אפילו באותו מקצוע”.
“צריך להעביר קו”ח בין חברות שיהיו שת”פים בנושא גיוס”.
“לחייך! אנשי משאבי אנוש צריכים להיות בעלי אינטליגנציה רגשית גבוהה מאוד ולכן כדאי לבחון יותר את הפן הרגשי ופחות את הפן הטכני של התפקיד ואז אולי אנשי המקצוע בתחום יהיו יותר נעימים ומקצועיים”.
“לא מכירים מספיק בעובדה שיש מועמדים איכותיים שצריך לחנוך וללמד אותם ויביאו יותר ערך לארגון מאשר “תותח מקצועי”, לדעתי נושא איכות המועמד ומה שהוא מביא מעבר ליכולת המקצועית צריך לקבל יותר דגש כאשר מנהלי משאבי אנוש הם אלה שמעצבים את אופי החברה”.
“להוסיף נופך גברי לעולם משאבי אנוש”.
טענה מספר 3: מנהלים מקצועיים המשתתפים בתהליכי גיוס צריכים לעבור קורסים בתורת הראיון וצריכה להיות אחידות בין מחלקות משאבי האנוש למגייסים המקצועיים.
“רוב המראיינים לא מבינים כלום בתהליך הגיוס והם צריכים לעבור קורס קצר בראיונות עבודה. לא כל אחד שמחפש עובדים יכול לבצע ראיון עבודה!”.
“המראיינות במשאבי אנוש מאד מקצועיות. הבעיה זה המנהלים המקצועיים שבחלק מהמקרים לא יודעים לראיין”.
“ארגונים צריכים לעקוב גם אחרי המנהלים שקולטים את העובד בסוף, איך הם מתייחסים אליו ומתנהלים מולו”.
“בחברות גדולות לפעמים יש סתירות בין המידע שמקבלים ממחלקת כוח האדם לבין תיאור התהליך או המשרה שמגיע מהמראיינים המקצועיים- חוסר תקשורת בין שני הגופים”.
” צריך למזער אינטריגות פנים ארגוניות שבהן קיימת חוסר הסכמה בין מנהל מקצועי לבין משאבי אנוש”.
טענה מספר 4: צריך לצאת מהגדרות ולהתייחס באופן אנושי ומכבד בראיונות עבודה. המילים יחס וכבוד עלו שוב ושוב. גם מילים כמו- זה פוגע, זה מעליב… חלש מול חזק. וגם- התחושה שהיום פוטנציאל, אופי, תכונות… הם לא פרמטרים שנלקחים בחשבון בכלל- רק ניסיון מוכח.
“תסתכלו מעבר לגיל ולחזות! שינסו להסתכל קצת מעבר לרקע ההיסטורי התעסוקתי וקצת יותר על האדם שלפניהם”.
“שלא יתנו תחושה שהם נגד המועמד”.
“להתמקד באדם ולברר מיהו ומהן יכולותיו ולא להינעל על הגדרת תפקיד ופרט כזה או אחר. אנשים יכולים ללמוד ולהתפתח. עדיף לבדוק פוטנציאל ולא מה שהיה עד היום בלבד”.
“לצאת מהתפיסה שההתאמה לתפקיד צריכה להיות 100%. כל השאלות הדקדקניות האלו, הירידה לפרטים שלא משרתת אף אחד, נהפוך הוא, גורמת ללחץ ונזקים – הכל אפשר ללמוד. בני אדם חשובים יותר מהגדרות תפקיד”.
“להתייחס מעט יותר בכבוד כלפי מועמד היושב מולך, לא צריך בכל דרך אפשרית לדכא, להתנשא, לשאול שאלות מסבכות שבאמת לא תורמות לאף אחד, גיוס לעבודה הנו תהליך של ניסוי וטעייה לשני הצדדים, שניהם נבחנים. אבל מאחר והמעסיק הוא הצד המשלם, תמיד הוא יהיה החזק יותר”.
לעמוד בסעיפי הדרישות הראשונים ולא לשנות בראיון טלפוני את הדרישות. לא לשנות את הגדרת התפקיד או מיקודו במהלך התהליך”.
זהו זה… אלה הטענות שיש לכם בנוגע לראיונות עבודה. זה כמובן לא הכל- בשבוע הבא הפוסט האחרון בסדרה עם טענות נוספות ולא פחות אקוטיות בנוגע לתהליך כולו.
זה בדיוק הזמן לזרוק את הכדור למגרש השני ולבדוק מה יש למגייסים לענות לכם על כל זה. מי יודע? אולי דברים שרואים משם לא רואים מכאן (ולהיפך)? הקליקו פה לאתר של מיכל מגן וקראו את התשובות של המגייסות לטענות שלכם!
זה בדיוק הזמן לזרוק את הכדור למגרש השני ולבדוק מה יש למגייסים לענות לכם על כל זה. מי יודע? אולי דברים שרואים משם לא רואים מכאן (ולהיפך)? הקליקו פה לאתר של מיכל מגן וקראו את התשובות של המגייסות לטענות שלכם!
זקוקים לשינוי בקריירה? מתלבטים אם זה הזמן לעזוב מקום עבודה? התחלתם לחפש והחיפוש תקוע? שולחים קורות חיים ולא מקבלים שום תגובה? מקבלים שוב ושוב תשובות שליליות לאחר ראיונות עבודה? זה בדיוק הזמן לתאם פגישת יעוץ!
לפרטים נוספים על פגישת היעוץ לחיפוש עבודה: כתיבת קו”ח, סימולציה של ראיון עבודה, שדרוג פרופיל לינקדאין, תכנון קריירה וכמובן גם לתיאום, צרו קשר:
054-7380310 | maya.bouhnik@gmail.com
– כתיבה, בדיקה ושדרוג קורות חיים
– התאמת קורות חיים למשרה ספציפית
– פניה נכונה למשרות הנכונות
– סימולציית הכנה לראיון עבודה אישיותי ממוקדת תפקיד
– תכנון נכון של קריירה
– מיתוג נכון ברשתות חברתיות
– חיפוש עבודה באמצעות לינקדאין
– טיפים להצלחה בראיונות עבודה
– טיפים וכלים להרחבת שיטות חיפוש העבודה
– אסטרטגיות חיפוש עבודה לבכירים
– עבודה יעילה יותר עם חברות השמה
– משא ומתן על חוזים והצעות שכר
נ.ב. לייק כבר עשיתם? לא טעיתם!
בכדי להיות בעניינים בכל הקשור לשוק העבודה, חדשות, טיפים ואפילו צחוקים- הצטרפו אלי בפייסבוק: www.facebook.com/CareerTips4Geeks
אהבתם? בטח תאהבו גם את המאמרים האלה:
מחפשים עבודה? 4 דרכים שבהם הקורונה משפיעה לכם על החיפוש
אם אתם מחפשים עבודה, אתם בטח יודעים שמשבר הקורונה משפיע מאוד גם על תהליך חיפוש העבודה שלכם. אז איזה אימפקט יש למגפת הקורונה על הסיכוי למצוא ומה חובה להסיק מזה? הנה...:
מחקר מגלה: אלה 4 הסודות האסטרטגיים של מחפשי העבודה המצטיינים, שמוצאים עבודה ומהר!
ממש לפני מספר חודשים נערך מחקר שבדק "איך זה שהוא ולא אני?" או במילים אחרות- מה עשו כל מחפשי העבודה המצטיינים שהצליחו למצוא עבודה בפחות מחצי שנה, שאחרים אולי לא עושים? אם תיישמו את אותן האסטרטגיות שהם ביצעו (והצליחו להם), תעלו את סיכויי ההצלחה שלכם, אז למה שלא תלמדו מניסיונם של אחרים?
נ.ב. ותודה על הגשת קורות החיים שלך לחור השחור שלנו
מרגישים שאתם שולחים קורות חיים והם נעלמים באזור הדמדומים? מקבלים דממת אלחוט לאחר משלוח קורות חיים? קראו את זה... זה בטוח יצחיק אתכם...
4 תגובות. השאירו תגובה חדשה
למה, אם בכלל, ניתן לצפות מ – "חברה" (א.ש.) אם כבר במודעת "דרושים" מופיע, בהבלטה, האיום כגון: "חובה לציין צ"ש. ללא צ"ש קו"ח לא יטופלו"?
היי אדי, הייתי מפנה את השאלה הזו כתגובה בפוסט התשובה באתר של מיכל מגן :). אגב, הן ציינו שם את הסיבה לחשיבות המידע הזה מבחינתן…
היי מאיה, תודה רבה על הפוסט, מדויק ושנון כתמיד 🙂
קראתי גם את התגובות באתר של מיכל מגן ואני מעט מאוכזבת מחלק מהתשובות שנכתבו שם. עם זאת, דווקא התשובות שהציגה נטע בתגובותיה מעודדות גישה חיובית ואווירה שיכולה בהחלט לסייע לחברות להעסיק מועמדים טובים ומרוצים יותר. אני מקווה שהדיון הפורה ימשיך לעודד את הגישה הזו בגיוס ובניהול משאבי אנוש.
היי דנה, שמחה לשמוע שאהבת 🙂 ואני בהחלט מקווה שה"פרוייקט" הקטן הזה העלה למודעות נקודות חשובות!